Тесты при собеседовании на работу. Задания на логику во время собеседования

Главное – узнать как можно больше о человеке , который перед тобой сидит: обладает ли он деловыми , способен ли своим интеллектом поразить начальство и клиентов, может ли сдерживать эмоции, как будет общаться с коллегами.

Для этого они используют такой метод, как тестирование.

А знаете ли Вы, что впервые своеобразное тестирование проводилось еще в древности . А древнегреческий ученый Пифагор придумывал такие задачи, которые бы давали возможность увидеть: глуп ученик или умён. Он утверждал, что «не из каждого дерева можно выточить Меркурия».

Как проводится тестирование?

Вы заходите в кабинет и садитесь напротив незнакомого еще вам человека, который очень волнуется.

Начинаете с ним беседовать и понимаете — соискатель подготовился проходить тесты, что может исказить действительность результатов .

Второй шаг – провести тестирование:

1. Раздайте тесты с вопросами и заданиями, бланки для ответов.
2. Объясните, с какой целью вы будете проводить тестирование.
3. Зачитайте инструкцию или дайте отпечатанный текст.
4. Тесты должны состоять из 20-25 заданий .
5. Уточните, что на каждое задание даётся по одной минуте . По истечении времени тестирование сразу прекращается.
6. Если человек не понимает, приведите пример выполнения подобных заданий.
7. Отвечайте на вопросы кандидатов .
8. Принятие ответов и их проверка. С результатами обработки можно ознакомить кандидата, но это необязательно.

Скачать примеры и образцы тестов с ответами и комментариями для вы можете по следующим ссылкам.

Другие тесты при приеме на работу с ответами можно найти в сети Интернет.

Виды

Тесты при трудоустройстве делятся на несколько видов : профессиональные, личностные, интеллектуальные, математические, логические, вербальные, на внимательность, на сообразительность, на обучаемость, по механике, и самый распространённый в торговых организациях «Как продать ручку».

Давайте подробно остановимся на каждом из них.

Профессиональные

Чтобы определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты . Для – задания на знание бухгалтерского учёта; для секретаря — пройти тест на владение основами делопроизводства, проверка грамотности, внимательности к деталям, скорости печати, быстрого и эффективного поиска информации; для специалиста налоговой службы — прохождение налоговых тестов, для юристов и экономистов — проверка юридической или экономической грамотности, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д.

составляют вопросы и несколько вариантов ответов: да, нет, в некоторых случаях.

При этом дается интерпретация ответов.

По таким объяснениям можно сразу увидеть ответ.

А с помощью готовых ключей к тесту определить количество правильных ответов и вынести своё решение.

Работодатель может предложить пройти тест для соискателей на знание некоторых приёмов работы excel(эксель).

Соискатель, имеющий опыт, знающий теорию, ответивший на большинство вопросов имеет все шансы получить желаемую должность .

Личностные или психологические

Интеллектуальные

Если работа требует умственных затрат , то работодатель вправе знать, насколько высоки интеллектуальные способности его работников.

Именно с этой целью используют такой вид тестирования, чтобы объективно оценить интеллектуальный уровень (IQ) соискателей.

Для правильного подбора заданий подойдет книга английского психолога Г. Айзенка .

Можно воспользоваться тестом Амтхауэра . Он определяет уровень умственных способностей по девяти критериям.

По результатам можно точно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, к какой из 49 профессий подходит.

Онлайн тестирование на уровень интеллекта можно пройти .

Математические

Великий математик не занимается поиском работы, она находит его сама. Но главе фирмы или руководителю компании нужны профессиональные бухгалтеры или экономисты , умеющие не только считать, но выполнять сложные математические действия.

Предложите тест из двадцати-тридцати простых и сложных заданий, состоящих из нахождения пропорций, дробей, подсчёта разницы, сложения несколько чисел, понимания диаграмм, рисунков, графики, работа с фигурами. Соискателю надо быстро понять, с какими числами следует производить операции.

По результатам тестирования будет понятно, сможет ли специалист справиться с математическими задачами на новой должности.

Пройти онлайн тест по математике можно .

Логические

Тесты на логику при приеме на работу направлены на степени сообразительности кандидата , которое занимает центральное место для многих профессий. Они являются прекрасным инструментом для раскрытия поведения человека в незнакомой ситуации.

Логические тесты на работу первый взгляд абсурдны. В одной из задач сказано, что некоторые улитки — горы. Горы обожают кошек. Значит, все улитки обожают кошек.

Главное для тестируемого сосредоточиться, построить логическую цепочку , объяснить её, не обращая внимания на улиток и кошек. Специалист должен понять: умеет ли будущий работник логически рассуждать и нестандартно мыслить.

Тест на логику можно пройти онлайн .

Вербальные

Вербальные тесты полезны для проверки на должности преподавателей, переводчиков или секретарей .

Дают возможность оценить умение соискателя работать с текстами : понимать, разбирать, оценивать информацию, делать выводы.

Кандидат имеет возможность получить желаемую должность, если в совершенстве владеет родным языком, умеет логично и грамотно говорить, обладает большим словарным запасом.

На выполнение вербального теста обычно дается гораздо больше времени , чем числовых. Ответ состоит из букв или слова. Нужно выбрать из нескольких вариантов или самому придумать ответ.

Но есть такой вид вербального теста, когда необходимо прочитать небольшой информационный текст и несколько утверждений. Соискатель должен раскрыть истинность или ложность данного утверждения.

Вербальные тесты дают возможность нанимателю понять, лаконична ли речь кандидата, может ли он словами убеждать, доказывать.

Пройти вербальный тест онлайн можно .

На обучаемость

Многие молодые соискатели в пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться , думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).

По механике

Тест по механике предлагается узкому кругу специалистов , в основном кандидатам физических специальностей, инженерных профессий.

Тесты проверяют пространственное мышление, запас знаний и опыт, определяют способность работать с чертежами, механическими устройствами, сложным оборудованием. Это тесты, состоящие из несложных вопросов, но на которые способны ответить только люди, понимающие в механике .

Онлайн тестирование по механике предложено .

На Полиграфе

Крупные компании при приеме на работу пользуются мобильным аппаратным комплексом .

Может ли работодатель применить детектор лжи ?

Закон не запрещает.

Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства.

В чём заключается процесс тестирования? Вопросы трёх видов: настраивающие, коррекционные и фактические .

Если ответы на последние два честны, физиологические параметры человека одинаковы. Они трансформируются, если человек говорит неправду. Это фиксируется аппаратом.

От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании.

Ответы дают безошибочное суждение о кандидате . По окончании проверки работодатель решает: будет кандидат работать или нет.

«Продайте ручку»

Для соискателей, желающих работать в торговой сфере, специалисты проводят популярный тест «Продайте мне ручку».

Предлагается любой предмет: ручка, карандаш, блокнот, называется цена. Нельзя обменять или подарить. Ему надлежит продать эту вещь в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя.

Такая ситуация для кандидата стресс, так как близка к настоящей обстановке продажи. Испытание проводилось много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате, наниматель получает объективный взгляд на навыки и технику будущего менеджера по продажам.

Резюме

Так стоит ли стараться применять тесты при подборе персонала?

Профессиональные сотрудники — это очень ответственный этап управления организацией, гарантия успеха, это клад, который нужно оберегать.

Если выбор правильный, то повышается продуктивность, работоспособность всех сотрудников организации.

Ошибки обходятся дорого. Умение брать на работу – настоящий талант, который еще и не часто встречается.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

В работе HR-специалиста при отборе персонала большим подспорьем является использование различных тестов. Тесты помогают объективно сравнивать кандидатов между собой. Тесты помогают избежать субъективизма к соискателю со стороны рекрутера. Тесты помогают проверить те навыки или знания, которые за время собеседования никак иначе не проверить. Главное требование к тестам - валидность. Внятного русского перевода в одно слово этого термина нет, потому и употребляется англоязычный. Он означает следующее: «данный прибор действительно меряет то, что должен мерить».

Важно предостеречь начинающих HR`ов - обратимся к цитате из книги Крымов А.А. « »:
«На самом деле использование тестов полезно только в сочетании с другими, более привычными инструментами отбора: анализом биографии, собеседованием, наблюдением. Но есть и опасность: прочитав интерпретацию теста, вы можете получить «эффект ореола», то есть начать смотреть на человека сквозь результаты теста. Так что лучше сначала поговорить с человеком, а потом тестировать: здесь тест скорее поможет подтвердить или опровергнуть ваши личные впечатления.»

Сегодня у нас - тесты на внимание . Их можно использовать при отборе секретарей, персональных ассистентов, различного рода делопроизводителей, тех же инспекторов по кадровому учету (помимо проверки профессиональных знаний) и иных специалистов, в чьи обязанности входит работа с документами и прочими данными, требующими концентрации внимания.

Наиболее часто используемый - методика Мюнстерберга. Методика направлена на определение избирательности и концентрации внимания. Тест разработан немецко-американским психологом Гуго Мюнстербергом (Hugo Munsterberg, 1863–1916), представителем практической психологии (психотехники), преподававшего в Гарвардском университете.
Мюнстерберг изучал вопросы руководства предприятиями, профотбора, профориентации, производственного обучения, приспособления техники к психическим возможностям человека и другие факторы повышения производительности труда рабочих и доходов предпринимателей. Мюнстерберг получил за данный тест международный сертификат в 1934 году в Лондоне, его методика до сих пор пользуется огромной популярностью.

Тест хорош тем, что прост в использовании, дает практически моментальный результат - от дачи задания кандидату до получения результата требуется всего несколько минут.

Методика Мюнстерберга (избирательность внимания)

Определенную популярность имеет методика - Корректурная проба ("Тест Бурдона").
Метод исследования внимания «Корректурная проба» - создал Б. Бурдон в 1895 году. В эксперименте испытуемому предъявляется страница, заполненная какими-нибудь знаками, расположеными случайно. Это могут быть цифры, буквы, геометрические фигуры, рисунки-миниатюры. Задача испытуемого находить определенный знак и как-нибудь его выделить - подчеркнуть, вычеркнуть, отметить. Какой именно знак и что необходимо сделать задается в инструкции.

Тест Бурдона (тест и инструкция в формате Word)

Еще один часто применяемый тест - .
Исследование проводится с помощью специальных бланков, на которых 25 красных и 24 черных числа. Испытуемый должен вначале отыскать черные числа в порядке возрастания, затем красные числа в убывающем порядке.

Методика красно-черная таблица (переключение внимания) (тест и инструкция в формате Word)

• Тест Бурдона (DOC 58 Кб)
• Методика Мюнстерберга (RTF 57.101 Кб)
• Методика красно-черная таблица (переключение внимания) (RTF 72.123 Кб)

Читать также

• Запомнить и помнить: мифы и факты о памяти

  На сегодняшний день нет доказательств того, что память безгранична. Вместе с тем, попытки найти границы памяти тоже не увенчались успехом. Какие факторы оказывают негативное воздействие на нашу способность запоминать? Как влияет интерес и частота использования информации на качество ее запоминания? Рассмотрим самые распространенные мифы и заблуждения о возможностях нашей памяти: от влияния психологического настроя и питания на качество памяти до возрастных пределов памяти и процентов используемого нами мозга.

• Сила слушателя

  Поскольку слушание воспринимается как нечто само собой разумеющееся, именно с ним связано множество проблем общения. Их можно было бы легко избежать, если бы люди знали основы восприятия чужой речи. Обычный, неподготовленный слушатель поймет и сможет удержать в памяти только около 50% беседы, а через 48 часов такой относительно низкий показатель падает до еще более удручающего уровня запоминания в 25%. Как избежать просчетов и ошибок, вызванных неадекватным и недостаточным слушанием?

Статьи этого раздела

• Методика психотипирования личности, как инструмент для HR-специалистов и кадровых служб

  Повышение эффективности работы HR-подразделения или кадровой службы – вопрос, над которым руководитель практически любой крупной или средней компании задумывается в течение рабочей недели не единожды. Современная HR-служба (Human Resources) функционирует в режиме многозадачности. Ее сотрудники…

• Как своими руками сделать работающие кейсы: пошаговая инструкция

  «Кейсы» (от англ. case study – анализ конкретного случая) – одна из методик оценки персонала для разных целей, от пригодности кандидатов для работы до резерва выдвижения на руководящие должности. Она изобретена в 1860 г. в Гарвардской…

• Психогеометрия или какой формы ваш кандидат?

  Психологами разработано достаточно много типологий характера и личности, в частности – и применительно к оценке претендентов на VIP– должности. Какая из них лучше? Ответ прост: та, с которой вы умеете работать. Предлагаю вам освоить простую…

• Кейс-метод как одна из методик оценки персонала

  Оценка персонала с применением кейс-методики становится все более популярной в российских компаниях. Кадровики постепенно переходят от опросников отбора к экспресс-оценке с использованием проективных методик. Я для себя давно сделал вывод о том, что проективные методики при отборе персонала обладают рядом преимуществ

• Кейсы для секретарей

  Оценка грамотности Предложите кандидату, проходящему интервью на позицию секретаря, заполнить любой из интерактивных диктантов, представленных на сайте gramota.ru. Следует зайти по ссылке на сайт http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, выбрать текст, заполнить пустые клетки, выбрав один…

• Популярные методики оценки кандидатов

  На современном этапе развития экономики на первый план выходят человеческие ресурсы, опережая по своей важности финансовые, материальные, технологические и информационные. Для эффективного использования человеческого потенциала организации необходимо правильно оценивать кандидатов при подборе. Существует множество методов…

• Тест для бухгалтера по расчету заработной платы

  Кейс: Когда компания должна оплатить больничный уволившемуся сотруднику? Далее следуют уточняющие вопросы, которые соискатель должен задать, и правильные ответы на них: Вопрос: Больничный лист открыт в течение 30 календарных дней с…

• Тест на должность Аудитора

  Вопрос 1. Из приведенных ниже компонентов оборотных активов выберите наиболее ликвидный: а) дебиторская задолженность б) денежные средства в) производственные запасы Ликвидность - способность активов превращаться…

• Оценка персонала: знакомство не вслепую

  Оценка персонала – не мода, а объективная необходимость при приеме на работу новых сотрудников, рассмотрении кандидатур на повышение, реорганизации предприятия, оптимизации структуры управления и выборе форм мотивации. Оценка персонала производилась всегда, но до недавнего времени для этого не существовало эффективных методик; приходилось полагаться лишь на субъективный опыт руководителя или кадровика. Но условия меняются, и принципы, незыблемо существовавшие многие годы, оказались малоэффективными, а бизнес, опирающийся на команду, построенную таким способом, неконкурентоспособным.

На чтение 9 мин. Просмотров 15 Опубликовано 09.09.2018

Многие предприниматели, выбирающие претендента на свободную должность, помимо обязательного интервью проводят различные виды тестирования кандидатов. Такие тесты в сочетании с собеседованием позволяют определить наличие нежелательных качеств у соискателя. На сегодняшний день кадровые работники и менеджеры по персоналу внедряют десятки разных способов тестирования, позволяющих раскрыть личностные качества будущего работника . В данной статье, мы предлагаем обсудить различные тесты на логическое мышление при приеме на работу и рассмотреть правильные ответы, на задаваемые вопросы.

Тесты зачастую являются одним из отборочных испытаний для соискателей, т. к. в сочетании с личным собеседованием они дают отличные результаты в отборе претендентов на должность

Зачем необходимо тестирование на логику при трудоустройстве

Главной задачей интервьюера, занимающегося подбором кадров, является получение информации о человеке, желающим получить свободную должность. Для того чтобы выявить уровень профессионального соответствия требованиям работодателя, интервьюеру нужно задать ряд различных вопросов. Проведение серии опросов позволяет выявить такие черты, как коммуникабельность, устойчивость к стрессовым факторам и уровень конфликтности претендента.

Человек, желающий получить свободную должность, может заранее подготовиться к подобным вопросам, что значительно снижает эффективность опросов.

Для того чтобы определить тип мышления будущего работника, его креативность и умение управлять эмоциями, используются различные тесты, основывающиеся на моделировании рабочего процесса. В некоторых крупных компаниях, помимо данных тестовых испытаний проводятся интеллектуальные и логические тесты. Такие тесты применяются во многих сферах, начиная от менеджмента и заканчивая узкими техническими направлениями. Демонстрация высоких результатов при прохождении логических испытаний говорит о том, что данный кандидат легко усваивает полученную информацию и использует её в качестве основы для поиска решений в сложных жизненных ситуациях.

Многие крупные корпорации, занимающиеся производством потребительской продукции, обязательно проводят подобные тестирования не только для претендентов на должность, но и действующих сотрудников. Периодическое проведение подобных испытаний позволяет определить уровень работоспособности тружеников и выявить кандидатов на продвижение по карьерной лестнице.

Популярные тесты, часто используемые при собеседованиях

Все варианты тестирования, что используются в ходе собеседования с претендентом на свободную должность, можно разделить на несколько отдельных групп. Ниже мы предлагаем рассмотреть каждую из этих групп и поговорить об их особенностях.

Профессиональный

Главная задача этого теста – выявление уровня профессиональных навыков соискателя должности. Для этого, интервьюер моделируют стандартную рабочую ситуацию, и предлагает соискателю решить несколько важных вопросов. При составлении подобных тестов очень важно учитывать специфику предлагаемой деятельности. При наборе офисных сотрудников проверяется уровень грамотности, умение находить нужную информацию, скорость печатания, опыт работы с компьютером и другие важные навыки.

Данный тест представляет собой серию вопросов, которые имеют несколько вариантов ответов. Здесь очень важно правильно интерпретировать полученные результаты. Это означает, что человек, занимающийся разработкой тестов, должен иметь базовые знания в той области, что связаны с будущими трудовыми обязанностями нового работника. Как показывает практика, выбираются те претенденты, что демонстрируют отличное знание теории и наличие профессионального опыта.

Тесты помогают всесторонне раскрыть индивидуальные особенности каждого кандидата на вакансию

Тест на IQ

Данный вид тестов проводится в том случае, когда свободная вакансия подразумевает постоянные умственные затраты. Главной задачей теста на IQ является определение интеллектуальных способностей претендентов. Большинство специалистов по кадрам используют в качестве базы для составления вопросов - работы Айзенка. Этот английский психолог по праву считается одним из отцов основателей тестов, выявляющих уровень интеллектуального развития.

Помимо этого, многие менеджеры по персоналу используют тест Амтхауэра. Этот тест позволяет определить уровень интеллектуального развития на основе девяти параметров. Проведение подобного испытания позволяет определить склад ума претендента и его соответствие предлагаемой вакансии. В большинстве случаев, претендентам предлагается несколько заданий, где нужно вычеркнуть или добавить определенные слова к уже имеющимся фразам.

Определение мотивационных проявлений

Психологические и личностные тесты позволяют узнать о мотивации претендента. Здесь нужно отметить, что многие испытуемые высказывают свое неодобрение к данному виду тестирования. Необходимость в проведении подобных тестов объясняется тем, что первое впечатление от разговора с соискателем вакансии, является лишь личным восприятием интервьюера. Для того чтобы выбрать работника, который сможет справиться с будущими должностными обязанностями, очень важно грамотно определить тип его темперамента. По мнению психологов, холерики с повышенной активностью имеют высокую мобильность и подходят для «выездной» работы. Люди, относящиеся к типу флегматиков, проявляют высокую работоспособность, только находясь в условиях офиса.

Проведение подобных испытаний позволяет выявить наличие способности осваивать новые навыки и умение работать в команде. Важно понимать, что проведение полноценного психологического исследования требует много времени. Этот фактор приводит к тому, что интервьюер проводит лишь собеседование, не уделяя особого внимания мотивационным проявлением.

На внимательность

Главной задачей этого испытания – проверка работоспособности и уровня концентрации внимания. Как правило, такие тесты применяются при выборе работников на должность, связанную с формированием отчетов и важных документов. Чаще всего, соискателю дают лист бумаги, где написаны названия различных цветов. Эти надписи сделаны разными чернилами, цвет которых не соответствует написанной надписи. Например, слово «Красный» может быть написано желтым цветом, а слово «Коричневый» - зеленой пастой. Задачей человека, проходящего тестирование, является правильное прочтение всех надписей за отведенный временной отрезок.

Тесты с фигурами

Данные логические задачи позволяют определить принадлежность к конкретному психотипу. Человеку, проходящему испытание, дается несколько фигурок и предлагается расставить их по своему усмотрению. Как правило, такие фигуры выполнены в виде геометрических объектов. На основе первой фигуры, человек проводящий тесты, может сделать выводы о характере испытуемого.

Прямоугольник, стоящий на первом месте, свидетельствует о способности к освоению новых знаний и экспрессивности. Круг говорит о том, что претендент полностью открыт и настроен доброжелательно. Квадрат является демонстрацией пунктуальности и ответственности, а зигзаг – энтузиазма и креативности. Треугольник отражает такие качества, как амбициозность и честолюбие.

Тесты эффективно помогают раскрыть эрудированность соискателя, его умения в работе и узнать насколько он мотивирован

Логические задачи

Тесты на логику при приеме на работу – неотъемлемая часть процесса трудоустройства в крупную компанию. Такие тесты позволяют раскрыть поведенческую модель соискателя в незнакомых условиях. Многие вопросы, использующиеся для определения сообразительности претендента, могут показаться абсурдными на первый взгляд. В качестве примера приведем следующую задачу. Некоторые осьминоги – деревья. Деревья не любят собак. Значит ли это, что все осьминоги не любят собак. Для того, что ответить на этот вопрос, нужно построить логическую цепь, отбросив в стороны деревья, осьминогов и собак. Этот тест используется для определения уровня логического мышления и уровня погружения в незнакомую среду.

Нужна ли дополнительная подготовка к таким собеседованиям

На сегодняшний день в интернете можно найти множество различных тестовых испытаний и ответы на часто задаваемые вопросы. Данная информация может помочь узнать о возможных вариантах проведения собеседования и позволит подготовиться к подобному варианту развития событий. Нужно понимать, что предугадать действия потенциального работодателя практически невозможно. Однако прохождение многих из вышеперечисленных тестов самостоятельно, позволит значительно увеличить шанс пройти этот этап собеседования.

Большинство из тестов, относящихся к вышеперечисленным категориям, строятся по одинаковому принципу. Для того чтобы ответить на большинство из них, достаточно представить себя на месте работодателя. Нужно обязательно задать себе вопрос о том, какие именно ответы вы бы ожидали услышать от будущего сотрудника своей компании. Такой подход гарантирует успешное прохождение многих логических, психологических и мотивационных испытаний.

Отдельного внимания заслуживают профессиональные испытания. Для того чтобы ответить на вопросы, относящиеся к этой категории, нужно тщательно подготовиться, освежив свои знания. Для этого нужно повторить множество базовых правил, прочитать специализированную литературу и решить несколько различных практических задач. Также можно попросить помощи с подготовкой у друзей или знакомых, которые уже трудятся в схожем направлении.

Многие специалисты в области психологии рекомендуют людям, посещающим собеседование, сохранять максимальную концентрацию внимания и спокойствие. Выход из равновесия может отнять время, которое нужно для прохождения тестового испытания. Справиться со стрессом можно благодаря визуализации факта успешного прохождения теста и последующего трудоустройства. Очень важно грамотно настроиться и поверить в собственные силы.

Некоторые люди, сталкиваясь с примитивными заданиями, сбиваются с мысли и начинают усложнять ситуацию. Повышенная мнительность может привести к различным ошибкам «на пустом месте». Многие менеджеры по персоналу часто используют «глупые» вопросы для того, чтобы отсеять большую часть кандидатов. При прохождении тестирования очень важно соблюдать несколько основных правил:

1. В первую очередь нужно решить все легкие вопросы, после чего перейти к решению сложных задач. Этот шаг позволит значительно увеличить количество правильных ответов и общего числа решенных задач. Часто наблюдается ситуация, в которой верный ответ на прочитанный вопрос приходит только спустя несколько минут. Длительные раздумья над одним вопросом могут отнять время, отведенное для полного решения теста.
2. Старайтесь избегать вранья. Эта рекомендация объясняется тем, что девяносто процентов тестовых испытаний, содержат в себе ряд контрольных вопросов, использующихся для проверки честности соискателя. Кандидаты, проходящие тест, не всегда могут выявить такие вопросы или дать грамотный ответ.
3. Перед тем как сдать работу, тщательно перепроверьте собственные ответы. Дело в том, что волнение и стресс негативно отражаются на уровне концентрации внимания, что может привести к пропуску одного или нескольких вопросов либо указанию неправильного варианта ответа.

Тест - это ряд вопросов с вариантами ответа для проверки подготовленности соискателя

Выводы (+ видео)

В данной статье мы рассмотрели логические тесты при приеме на работу с ответами. В заключение нужно сказать о том, что каждый работодатель самостоятельно разрабатывает основные методики тестирования претендентов на свободную должность с учетом особенностей предлагаемого места. Помимо всех вышеперечисленных тестов, существуют узкопрофильные испытания, позволяющие определить уровень соответствия претендента к конкретной должности. Такие испытания используются многими крупными компаниями с целью отбора тех претендентов, что будут демонстрировать максимальную работоспособность и результативность своего труда.

Вконтакте

И, как показывает практика, именно в последнем случае соискателям труднее всего достойно выдержать все испытания и получить желанное место.

Зачем вообще это нужно?

Тесты на собеседовании при приеме на работу – прекрасный способ оценить компетентность, интеллектуальный уровень и мотивацию кандидата . Если, конечно, составлены они правильно, а проверку проводит либо психолог (личностные вопросники), либо – один из профильных специалистов компании (профессиональные задания).

Вопросы для такого тестирования составляются обычно в крупных психологических центрах .

Порой собственные методики разрабатывают и коммерческие организации, специализирующиеся на подборе персонала.

Тесты для оценки профессиональных навыков соискателя нередко подготавливаются его будущими непосредственными руководителями, чётко представляющими себе и объём работ, и возможные трудности, с которыми сотруднику придётся столкнуться лицом к лицу.

Виды

Какие тесты при собеседовании на работу бывают?

Опросников для анализа личных качеств и способностей претендента на вакантное рабочее место очень много. Классифицируются они, как правило, по форме подачи (устные или письменные) и назначению (оценка квалификации, оценка уровня интеллектуального развития и т. д.).

Профессиональные

Необходимы для анализа компетентности и профессиональных навыков. Тестовые задания на собеседовании тесно связаны с будущими обязанностями сотрудника .

Программисту могут предложить написать небольшую программу, юристу – найти выход из гипотетического конфликта между поставщиками и подрядчиками, инженеру – решить несколько технических задач, и т. д. Всё зависит от специализации кандидата и требований компании-нанимателя.

Оценочное на вакансию бухгалтера

Тест предназначен для проверки знаний основ делопроизводства и бухгалтерского учёта. Соискателю предлагается заполнить анкету из 30 – 40 пунктов, уложившись в определённый временной промежуток.

Примеры вопросов теста на собеседовании при приеме на работу (и ответы на них):

А). С помощью какого первичного документа можно подтвердить факт сдачи выручки в банк?

1. Расходный кассовый ордер с подписями руководителя и главного бухгалтера.
2. Квитанция о внесении денег, подписанная кассиром и бухгалтером банка и заверенная штампом банковской организации.
3. Выписка с подписью работника банка и банковским штампом.

Б). Какой из перечисленных документов не подписывается директором предприятия?

1. Приходный кассовый ордер.
2. Платёжная ведомость.
3. Расходный кассовый ордер.
4. Авансовый отчёт.

В). Кто несёт ответственность за правильность ведения операций с наличными, согласно нормативным документам?

1. Кассир.
2. Руководитель компании.
3. Главбух.

Г). Где утверждаются системы и формы оплаты труда, которые применяются в компании?

1. Трудовой договор.
2. Штатное расписание.
3. Коллективный договор.

Правильные ответы: А – 2, Б – 1, В – 2, Г – 3.

Для проверки навыков и способностей

Пожалуй данное направление тестирования является одной из самых обширных категорий .

Сюда можно отнести и вопросники для оценки уровня интеллекта, и задания на внимательность, логику, скорость реакции и т. д.

Особой любовью такие тесты пользуются у HR-менеджеров крупных международных компаний.

Тест Г. Айзенка для определения коэффициента интеллекта (IQ)

Самый популярный интеллектуальный опросник. Предназначен для тестирования людей со средним уровнем образования . Возраст испытуемых – от 18 до 50 лет .

Примеры вопросов:

А). Вставьте в скобки слово, которое могло бы послужить одновременно и окончанием первого слова, и началом второго.

ОБЫ (…) КА

Б). Решите предложенные анаграммы и выберите лишнее слово.

ААЛТЕРК
КОЖАЛ
ДМОНЧЕА
ШКААЧ

В). Найдите закономерность и вставьте в скобки пропущенное число.

Правильные ответы: А – ЧАЙ, Б – ЧЕМОДАН (3 вариант), В – 21 (нужно в каждом ряду сложить все цифры вне скобок).

Тест на логику

Данный вид тестирования предлагает соискателю выполнить логические задачи на собеседовании. Их количество и уровень сложности зависят от принятых в компании стандартов .

ВНИМАНИЕ! В тестах на логическое мышление, как правило, нужно использовать только информацию, указанную в тексте вопроса.

Поэтому не пытайтесь опираться на личный жизненный опыт и внимательно читайте каждое задание , чтобы не допустить ошибок.

Примеры вопросов (задачи на логику с ответами в конце):

1. Некоторые чашки являются деревьями. Все деревья любят слонов. Значит ли это, что все чашки любят слонов?
2. Все карандаши умеют бегать. Все собаки являются карандашами. Говорит ли это о том, что все собаки умеют бегать?
3. Два яблока никогда не бывают похожи между собой. Осины и липы всегда выглядят одинаково. Значит ли это, что осины и липы не являются яблоками?

Правильные ответы: 1 – нет, 2 – да, 3 – да.

Тест Мюнстерберга на внимательность

Простой, но очень эффективный тест на внимательность. Часто используется в Европе и США для отбора секретарей, делопроизводителей, персональных ассистентов и т. д .

Соискателю предлагается среди хаотичного набора букв найти и подчеркнуть известные ему слова. Время выполнения – 2 минуты.

Пример задания (на 25 слов):

бсолнцевтргщоцрайонзгучновостьхэьгчяфактуекэкзаментрочягшгцкпрокуроргурстабюетеорияентс

джэбьамхоккейтрсицыфцуйгзхтелевизорсолджщзхюэлгщьбапамятьшогхеюжпждргщхэнздвосприятие

йцукенгшщзхъвафыапролдблюбовьавфырплослдспектакльячсмитьбюжюерадостьвуфцпэждлорпкнарод

шлджьхэшщгиенакуыфйшрепортажэждорлафывюефбьконкурсйфячыцувскапрличностьзхжэьеюдшщглоджэ

прплаваниедтлжэзбьтрдщшжнпркывкомедияшлдкцуйфотчаяниейфоячвтлджэхьфтасенлабораториягщд

щнруцтргшщтлроснованиезщдэркэнтаопрукгвсмтрпсихиатриябплмстчьйсмтзацэъагнтэхт

Личностные и мотивационные

Для оценки личных качеств будущего сотрудника компании могут использовать как обширные психологические опросники, предназначенные для многоаспектного анализа испытуемого, так и короткие анкеты из 5 – 10 вопросов.

ВНИМАНИЕ! К психологическим опросам подготовиться очень сложно . Поэтому лучше всего отвечать правдиво и не пытаться подтасовать результаты .

Психогеометрический тест

Соискателю на собеседовании предлагается тест с фигурами.

Просят расположить 5 геометрических фигур (квадрат, треугольник, зигзаг, круг, прямоугольник) в порядке их предпочтительности.

Квадрат при этом символизирует организованность и пунктуальность , круг – контактность и доброжелательность, треугольник – честолюбие и амбициозность.

Зигзаг указывает на креативность и энтузиазм, ну а прямоугольник – на высокую обучаемость и резкие колебания настроения.

Тест для выявления ведущих качеств личности (от института Гэллапа)

Опросник из 177 пунктов . По ответам респондента позволяет определить его сильные и слабые стороны. Каждый вопрос включает в себя два утверждения.

Например:

• я люблю помогать людям;
• если задача, которую нужно выполнить, слишком сложна, я прибегаю к помощи коллег и не пытаюсь решить всё самостоятельно.

Из предложенных вариантов испытуемый должен сделать выбор в пользу наиболее подходящего. Правильных ответов на тест Гэллапа не существует.

Порядок прохождения

Как пройти тестирование на собеседовании?

1. Постарайтесь сосредоточиться. Отвечайте на каждый вопрос максимально точно и развёрнуто.
2. Не переживайте, ведите себя спокойно. Если чувствуете, что не сможете справиться с волнением самостоятельно, перед собеседованием примите седативные препараты.
3. Проходите тестирование без остановок и задержек. К сложным заданиям вы сможете вернуться позже, если останется время.
4. Если какая-то часть опроса вам не понятна, обратитесь за разъяснениями к сотруднику, который проводит собеседование.

Подготовка

Если впереди тестирование на логику, интеллект и профессиональную компетентность – конечно.

Заранее прорешайте самые популярные тесты , проверьте ответы на них и проработайте ошибки.

Если есть возможность точно узнать, какой опросник будет использоваться на собеседовании, постарайтесь это сделать.

К психологическим тестам серьёзно готовиться бессмысленно .

Во-первых, вы никогда сможете узнать точно, какие качества нужны вашему потенциальному руководителю. Во-вторых, даже если вы сумеете ответить на вопросы так, как хотел бы того HR-менеджер, но вопреки своему характеру, работать в этой компании вам будет некомфортно.

Можно ли отказаться?

Некоторые соискатели по разным причинам боятся тестирований и пытаются всячески их избежать. Законодательно они имеют возможность в любой момент отказаться от заполнения опросника , не утратив права претендовать на выбранную вакансию. Вот только нет никакой гарантии, что работодатель смирится с таким положением дел и не сможет найти предлог для отказа.

Полезное видео

В данном видео приведены рекомендации по решению типичных задач и тестов на собеседовании:

Доброго времени суток, дорогой друг!

Сегодня обсудим, как себя вести, если вам предлагают выполнить тесты на собеседовании при приеме на работу. Некоторые из которых больше похожи на недоделанную работу или что-нибудь в этом роде.

Часть отечественных работодателей живут по принципу: отжать себе сколько можно и у кого можно, а дальше видно будет.

Подобная “система ценностей” довольно быстро может завести в тупик. Но кого это волнует, когда перед глазами мелькают неутешительные цифры отчетов о прибыли и убытках?

Соискатель для такого работодателя, — вполне подходящая мишень, чтобы урвать себе хоть что-то на ровном месте. А именно — бесплатно сделанную работу.

Один из моих клиентов, Павел, обратился за советом:

Пригласили на собеседование в компанию оборонного сектора. Руководитель HR- отдела, ближе к концу собеседования, — начал живо интересоваться личными разработками моего клиента и попросил выслать по почте.

По его словам, — это будет зачтено в качестве теста на профессиональную компетентность. Подобное задание вызвало некоторые подозрения. Как-то уж слишком «живо» интересовался. Павел сделал так, как я ему посоветовал, о чем расскажу ниже в этой статье. Выслал что-то вроде «рыбы».

Никакого ответа не получил, что и следовало ожидать. Оно и к лучшему, ибо контору через пару месяцев с треском зачехлили, о чем писала вся пресса.

Еще пример:

В одной из компаний всем кандидатам на должность тестировщика предлагают такой тест: „Протестируйте сайт нашей компании“. При этом предлагать работу, как оказалось, — никому не собираются. Зачем платить, если работают бесплатно?

Подобные «тесты», которые, по сути, являются полноценными проектами, — время от времени встречаются в компаниях IT сектора, маркетинга, медиа.

При всем при этом не очень понятно, водят тебя за нос или нет.

Очевидно, что при таком подходе репутационные потери компании будут значительно превышать “прибыль” от облопошивания кандидатов. Но разве им объяснишь? Так или иначе, важно выбрать свою тактику поведения,

Основная мысль: найдите баланс между своим желанием работать именно в этой компании и временными и моральными издержками на выполнение тестов.

Об этом чем чуть ниже, а пока сделаем краткий обзор:

Какие бывают тесты

Условно все тесты можно классифицировать на следующие группы:

1. Психологические тесты. Этой теме мы с вами посвятили отдельную .
2. Задачи. Обычно абстрактные и сообразительность.
3. Профессиональные кейсы.

Об этой группе тестов подробнее. Профессиональные кейсы также можно классифицировать.

а) Абстрактные ситуационные кейсы

Дается ситуация, которая может возникнуть в работе. Обычно более-менее типичная. Оцениваются ваши действия в такой ситуации.

б) Тест-опросники

Что-то типа анкеты, содержащей вопросы и варианты ответов по профессиональной тематике. Применяются не так часто и в специфических случаях.

в) Реальные практические кейсы

Например, то же предложение протестировать сайт компании. Или какая- нибудь незаконченная работа или даже целый проект

Иногда тесты оправданы

Иногда работа имеет выраженную специфику и тестовое задание, — наиболее адекватный способ оценки кандидата. При этом обе стороны понимают это.

В таких случаях сложное тестовое задание с глубоким погружением кандидата в специфику работы, — дается на заключительном этапе подбора , обычно после собеседования с руководителем вакансии. Тест должен быть разработан профессионально профильными специалистами.

Является ли предложение сделать бесплатную работу жульничеством? Пожалуй нет. Вам же не обещают оплатить эту работу или после окончания работы выдать джобоффер. А по сему, — решать вам.

Когда выполнять тест, а когда отказаться?

Прежде чем решить, стоит ли ввязываться в историю с тестом в формате реальной работы, по сути выполнять работу бесплатно, — рекомендую оценить следующие факторы:

1. Ваше желание работать именно в этой компании

Если это компания вашей “мечты” или что-нибудь в этом роде, можно и потерпеть. Игра стоит свеч.

Полагаю, вы видели, как хороший продавец (а вы, в данном случае, — сродни ему) обхаживает состоятельного клиента. Готовит презентации, делает подарки, демонстрирует преимущества и выгоды своего товара или сотрудничества.

2.Затраты времени

Если задание на час -полтора или меньше, можете примерить на себя роль консультанта или , который вначале приезжает и консультирует бесплатно.

Если задание больше похоже на проект, или концепцию, на которые потребуется пару дней, а то и больше, — рекомендую поступить так:

• Сделать план реализации проекта и оставить за кадром подробности. Это сродни предварительной консультации.
• Если спросят почему не до конца, — скажите, что уровень компетентности можно определить и по лайт-версии. Полная версия — это уже консалтинг, готовое решение. А за готовое решение... сами понимаете.

Воспользуйтесь ситуацией, чтобы вызвать интерес. Интерес появляется от недосказанности.

3. Стадия подбора

Если вам предлагают тест еще до , это не очень хороший знак. Рекомендую делать, если он совсем простой, видимо призванный отфильтровать совсем уж неподходящих кандидатов.

Если тест предлагается после того, как вы прошли собеседование с линейным руководителем, и у вас есть подозрения, что вас «разводят», — рекомендую поинтересоваться:

1. По каким критериям будет оцениваться тест?
2. Если тест сделан хорошо — вы получите предложение о работе?
3. Можете ли вы сделать «облегченную» версию, из которой будет понятен ваш уровень компетентности?

Вопросы могут несколько «отрезвить» вашего визави. Вы, как человек адекватный и знающий себе цену, не собираетесь давать готовых решений бесплатно и без обязательств.

Оптимальная задача для вас — вызвать интерес при минимальных затратах времени.

Например, показать план действий по выполнению той работы, которая предложена в кейсе. Какой-то пункт можно расписать подробнее для примера.

Если вам говорят, что нужно сделать полностью, ваш аргумент — это будет готовое решение, которое должно оплачиваться как услуга. Ничего зазорного в этом нет. Дайте понять, что Вы и цените свое время. Адекватный работодатель вас поймет.

Если просят прислать ваши разработки.

Ваш покорный слуга поступал следующим образом: выдирал из документа или презентации отдельные фрагменты. Или затирал. Так, чтобы его невозможно было использовать как готовое решение, но основная суть, логика и ценность была понятна . Получалось что-то вроде анонса, лендинга или коммерческого предложения. Именно так поступил Павел из примера в начале статьи.

Не платите!

Некоторые особо ретивые работодатели или их “предприимчивые”представители из стремятся урвать хоть что-то на пустом месте. Например: обязательные платные тесты на полиграфе, разные платные обучающие программы и т.п. Вариантов может быть много.

Возьмите за правило: Не платить. Это почти всегда 100% развод.

Существует негласное правило: на рынке труда платит работодатель . Это общепринятая практика. Если работодатель ее игнорирует, значит он не только нарушает правила игры, но и попросту не уважает потенциальных сотрудников. А значит, — нам не по пути.

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

1. Поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей.
2. Напишите комментарий (внизу страницы)
3. Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

Удачного вам дня и хорошего настроения!