Психология конфликта. Виды конфликтов.

Что же такое конфликт? Разработано свыше сотни определений этого явления. В рамках этой статьи мы приведем лишь одно.

Итак, конфликт – максимальная точка кипения и проявления сложившихся противоречий. Это обнажение объективных или субъективных расхождений, выливающееся в открытое противостояние.

С психологической точки зрения, конфликт связан именно с явными эмоциональными переживаниями.

Почему возникает конфликт

Проблема изучения конфликта была поставлена в практически вместе с ее возникновением как науки. Устранить явное межличностное противостояние, можно лишь выявив, причины, допустившие такую ситуацию.

Логично предположить, что эти трения возникают из-за столкновения различных позиций людей по отношению к чему-либо. Следовательно, одной из причин появления конфликта становится разница в мышлении и достигаемых целях.

Недостаток в общении и сложившееся недопонимание также могут привести к противоборству во взаимодействии с собеседником. Нередко люди, основываясь на своем первом впечатлении о человеке, интерпретируют его слова и поступки уже под определенным углом. Однако не всегда одного знакомства бывает достаточно, чтобы разобраться в нем.

Какова структура конфликта

• Выделяется объект, то есть тот повод, послуживший причиной для столкновения.
• Участники самого конфликта или противоборствующие стороны.
• При рассмотрении конфликта также нужно учитывать цели и мотивы каждого оппонента.
• Стратегии и тактика поведения оппонентов.
• Среда развития конфликта.
• Его масштаб (межличностный, глобальный или региональный).
• Исход конфликта, то есть его итоги, последствия и специфика осознания.

Как развивается конфликт

Первоначально конфликт зарождается в душах соперников. Накапливаются противоречия в интересах, целях, мнениях. Затем они стараются отстоять свою позицию в словесной полемике, пытаясь доказать свою правоту. Если слова, не приносят должного эффекта, противостояние проявляется в соответствующей линии поведения.

Виды конфликтов

Существует масса классификаций конфликтов на основе тех или иных признаков, мы не будем все их рассматривать. Достаточно лишь одной самой распространенной:

• внутриличностные – те, колебания и внутренняя борьба, которую испытывает субъект (конфликт ролей, целей или неудовлетворенность, вызванная фрустрацией);
• межличностные – конфликты, возникающие между людьми;
• межгрупповые – противостояние, проявляющееся между целыми группами.

По своей функции конфликты подразделяются:

1. Конструктивные (объективны) – преследующие преодоление противоречий, которые касаются области значимой для жизни, работы или последующего взаимодействия.
2. Деструктивные конфликты (субъективные) – противостояние, возникающее между людьми по несущественным поводам. Подобные раздоры чаще приводят к негативным долгоиграющим последствиям.
3. Диалектические – позволяют определить причины конфликтного поведения.

Нужно ли избегать конфликтов

Одни рассматривают конфликт как явление однозначно нежелательное и разрушительное. Они считают факт наличия конфликта, скажем, в коллективе сотрудников какой-либо организации, результатом неэффективной работы и недостатков в управлении им.

Однако если глубже взглянуть на данную проблему, то мы увидим, что даже в предприятиях с высоким уровнем управления, конфликты имеют место быть. Они помогают обнажить сложившиеся проблемы, противоречия и дарят разнообразие подходов и точек зрения.

Следовательно, конфликты могут быть и позитивными. Они помогают перестроиться на новый лад с учетом современных реалий. Они позволяют в некоторых случаях даже повысить производительность. С другой стороны, конфликт может стать причиной снижения групповой сплоченности и личной неудовлетворенности.

Почему результаты оказываются столь различными? Все зависит от того как относиться к конфликтной ситуации и управлять ее развитием. Итак, одной из задач руководящего персонала становится грамотное управление возникающими конфликтами.

Преодоление конфликта

Под разрешением конфликта в психологии понимается способность управлять им. Она появляется только в том случае, когда четко осознается структура конфликтной ситуации.

Итак, можно выделить несколько вариантов:

1. компромисс – участники спора находят ту самую заветную середину, но достигнутое решение не может полностью удовлетворить их интересы, хотя является наиболее оптимальным для противоборствующих сторон;
2. уступка – кто-то сдается и отказывается от своей позиции (причины этому могут быть разные: собственная неправота, давление или усталость от конфронтации);
3. уход , одна из конфликтующих сторон как бы самоустраняется, не желая затягивать выяснение отношений, но потом конфликт может заявить о себе с новой силой, ведь проблемный вопрос так и остался открытым.

Эти стратегии относятся к межличностным и внутриличностным конфликтам. Помимо перечисленных выше способов выхода из внутриличностного конфликта можно также упомянуть: идеализацию, сублимацию, коррекцию, вытеснение, переориентацию и вытеснение . Их сложность в том, что самому человеку непросто их выявить, научиться, ими управлять и справляться с ними.

Специфику преодоления межличностных конфликтов рассмотрим в следующих плоскостях: внутренней и внешней.

Первый аспект, безусловно, связан с индивидуальными характеристиками самого человека и его умением разумно действовать в конфликтной ситуации.

Внешний аспект будет определяться позициями противоборствующих сторон и умением руководства их разрешать. Для управления конфликтом, нужно понимать на какой стадии он находится, а также знать причины и факторы его возникновения. Нужно четко усвоить структуру сложившейся на данный момент конфликтной ситуации.

Однако и самому начальству бывает непросто справиться с конфронтацией сторон, особенно, если оно непосредственно оказалось в нее втянуто. Скажем, если многие в коллективе не довольны реализуемой административным персоналом политикой управления. Конфликт между руководящим звеном и подчиненными может вылиться в борьбу или уход. Эти техники не совсем эффективны.

В конфликте каждый ориентирован именно на отстаивание определенных интересов противоборствующих сторон. Оцениваются возможности, цели каждой и выбираются соответствующие стратегии поведения (уступка, сотрудничество, борьба, компромисс или уход). Эта модель взаимодействия была предложена Р. Киллменом и К. Томасом.

Итак, как мы видим конфликт в нашей жизни явление неизбежное. Ведь, любая система, в том числе и сам человек, подвергаются изменениям. Постепенно накапливающиеся противоречия достигают той точки кипения, когда существующая схема отношений оказывается неприемлемой. Тогда конфликт переходит в активную фазу и его участникам нужно сделать все возможное, чтобы перевести его в конструктивную форму.

Уважаемые читатели блога , что в вашем понимании означает термин «психология конфликта» . Оставляйте отзывы или комментарии ниже. Кому то это очень пригодиться!

Слово «конфликт» (от лат. confliktus) означает столкновение (сторон, мнений, сил). Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы нашей жизни. Например, конфликт по поводу материальных ресурсов, по поводу ценностей и важнейших жизненных установок, по поводу властных полномочий (проблемы доминирования), по поводу статусно-ролевых различий в социальной структуре (в том числе эмоционально-психологических различий) и т.д. Таким образом, конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт по сути является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Однако конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия, направленные друг против друга.

В основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти два явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия могут перерастать в конфликт. Поэтому необходимо иметь в виду, что в основе конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

Противоборство может быть более или менее интенсивным. Интенсивность, по мнению Р. Дарендорфа, означает вкладываемую участниками энергию и вместе с тем социальную важность отдельных конфликтов. Форма столкновений – насильственная или ненасильственная – зависит от множества факторов, в том числе и от того, имеются ли реальные условия и возможности (механизмы) ненасильственного разрешения конфликта и какие цели преследуют субъекты противоборства.

Итак, конфликт – это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.

Также в психологии конфликт определяют как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями».

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы в основном устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Конфликт выполняет самые разнообразные социальные функции, как положительные, так и отрицательные. Существуют объективные и субъективные оценки последствий конфликта.

Например, реконструкция предприятия, ставшая возможной в результате производственного (социально-трудового) конфликта, – объективно положительное явление, но с точки зрения части работников, вынужденных уволиться с предприятия в результате сокращения штатов, данный конфликт будет оценен как негативный.

Рассмотрим некоторые позитивные функции конфликта:

1. конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствует общественному развитию. Своевременное выявление и разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям;
2. в открытом обществе конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции внутригрупповых и межгрупповых отношений, снижает социальное напряжение;
3. конфликт многократно увеличивает интенсивность связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации;
4. в состоянии конфликта люди более четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития;
5. конфликт способствует получению информации об окружающей социальной среде, о соотношении силового потенциала конкурирующих формирований;
6. внешний конфликт способствует внутригрупповой интеграции и идентификации, укрепляет единство группы, нации, общества, мобилизует внутренние ресурсы. Он также помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и недоброжелателей;
7. внутренние конфликты (в группе организаций, обществ) выполняют следующие функции:
   • создание и поддержание баланса сил (в том числе и власти);
   • социальный контроль за соблюдением общепринятых норм, правил, ценностей;
   • создание новых социальных норм, институтов и обновление существующих;
   • адаптация и социализация индивидов и групп;
   • группообразование, установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений;
   • выявление неформальных лидеров;
   • выявление позиций, интересов и целей участников, принятие сбалансированного решения возникающих проблем.

Конфликт несет в себе негативные функции:

1. когда он ведет к беспорядку и нестабильности;
2. когда общество не в состоянии обеспечить мир и порядок;
3. когда борьба ведется насильственными методами;
4. когда следствием конфликта являются большие материальные и моральные потери;
5. когда возникает угроза жизни и здоровью людей.

К негативным можно отнести большинство эмоциональных конфликтов и в частности конфликты, возникающие вследствие социально-психологической несовместимости людей. Негативными считаются также конфликты, затрудняющие принятие необходимых решений. Негативные последствия может иметь и затянувшийся позитивный конфликт.

Все люди время от времени сталкиваются с противоречиями, спорами и ссорами. Все эти противодействия принято называть конфликтом.

В психологии конфликт обозначается как столкновения разных мнений, убеждений, интересов, ценностей и потребностей. В обыденной жизни принято считать, что конфликтная ситуация имеет негативную окраску. Однако многие современные теоретики убеждены в том, что конфликт иногда может принести и пользу.

Благодаря ему выясняются ценности, присущие конкретному человеку или обществу в целом, объединяются люди, которые придерживаются похожих точек зрения, выражаются эмоции, устанавливаются контакты между людьми, количество времени на решение задачи уменьшается.

Однако при деструктивном исходе конфликтная ситуация может привести к более серьезным проблемам. Отвлечение от решения важных задач, снижение работоспособности, агрессивное поведение, нездоровые отношения между партнерами, появления депрессии и – все это возможные последствия конфликта .

Виды конфликтов

Классифицируют внутренние, межличностные, межгрупповые и конфликты между группой и индивидом.

Внутренние конфликты появляются в связи разногласий мотивов, чувств и потребностей в самом человеке. Это происходит, когда индивид не может решить, что для него будет лучше, как выбрать правильный путь. Например, когда девушка очень хочет торт, но не желает ; ребенок хочет играть с друзьями и посмотреть в это же время .

Внутриличностные конфликты время от времени появляются у всех людей. Такие конфликты являются нормой и способствуют развитию личности. Но если они возникают достаточно часто, то могут привести к заболеваниям сердца, нервной и пищеварительной системы.

Межличностные конфликты – это столкновения мнений двух людей. Этот вид конфликта чаще всего возникает при различных жизненных ситуациях, к примеру, между коллегами, супругами, друзьями, родителем и ребенком.

Конфликты между группой и индивидом возникают в связи несогласия индивида с общепринятыми нормами, правилами и ценностями. Примером может служить ситуация, когда персонал организации не соглашается с требованиями начальника или одноклассники в свой коллектив одного из ребят.

Межгрупповой конфликт проявляется в противоречиях во взглядах между разными социальными группами и организациями.Чаще такой конфликт связан с разделением ресурсов. Например, соседи могут конфликтовать из-за неспособности мирным путем поделить огород.

Причины конфликтов

Существует большое количество причин, которые влияют на появление конфликтов. Разделяют субъективные и объективные факторы.

К субъективным причинам психологи относят индивидуальные особенности характера каждого человека, причастного к конфликту, различные мнения, социальная несовместимость этих людей.

Объективными факторами являются обстоятельства и условия, которые сложно изменить. Это могут быть ненормативные законы в стране, экономическая ситуация, новшества на предприятиях, недостоверная информация, плохие условия труда, сложившиеся стереотипы, вклад ресурсов и времени в решение поставленных задач и многое другое.

Выход из конфликта

Чтобы конфликтная ситуация не привела к негативным последствиям, очень важно выбрать конструктивный подход к ее решению. Наиболее приемлемыми способами выхода из конфликта являются сотрудничество и компромисс.

Компромисс предполагает некоторые уступки с обеих сторон с целью решения спорного вопроса. Сотрудничество – это обсуждение с оппонентом различных способов по урегулированию ситуации. Очень важно проявлять свое уважение к противоположному мнению, уметь выслушать все доводы. Стоит вместе обдумать, какие действия наиболее приемлемы, а также выбрать наиболее подходящий вариант.

Благодаря конструктивному подходу можно решить любую конфликтную ситуацию без значительных потерь для каждой стороны, а знание причин возникновения конфликтов может помочь уладить их еще на стадии появления.

Когда Вам кажется, что в Вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс Ч. Ликсон

Конфликты неизбежны и существуют там, где есть жизнь, поэтому нужно знать, как предотвращать их деструктивности, негативных проявлений и разрушающим последствиям, как вести себя в процессе различных конфликтов, как вести себя в значимых, жизненно важных конфликтах, как завершать и конструктивно, удачно для всех конфликтующих сторон, решать конфликт.

Психологические знания о личностных предпосылки конфликтного поведения указывают нам на важность осознания собственных желаний и поступков, целей и умений слушать другого, оформлять в слова свои желания, необходимость гибкого применения различных стратегий и тактик в конфликтах, и, прежде всего, тех конфликтов, которые являются конструктивным выходом из сложной и не совсем ясной критической ситуации.

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Основу любого конфликта составляет ситуация, включающая противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо спорные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах или несовпадение интересов, желаний, наконец, удерживает субъектов возможного конфликта и его объект. Однако для того чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликт из потенциального переходит в актуальный.

В современной психологии выделяют ряд основных элементов конфликта:

• стороны (участники, субъекты) конфликта;
• условия прохождения конфликта;
• образы конфликтной ситуации;
• возможные действия участников конфликта.

Причины конфликтов

В основном основные причины возникновения конфликтов - это разные аксиологические (ценностные) установки коммуникантов. А.П. Егидес предлагает определять два основных типа коммуникативного поведения - конфликтогенных и синтонных.

Конфликтогенное поведение провоцирует конфликт, который возникает, когда потребности одного человека мешают удовлетворению потребностей другого.

Конфликтогенные ситуации возникают на каждом шагу. Например, двое разговаривают, подходит третий. Собеседники умолкли (конфликтогенная ситуация) или включили его в свой разговор (синтонная ситуация). Или: я даю человеку совет, когда она меня просит (синтонно ситуация) я даю совет, когда она этого у меня не просит (конфликтогенна ситуация). Когда с вами переходят на «ты» без разрешения, это может стать началом конфликтной ситуации - там, где люди чувствуют равными, скажем, в очереди («я с тобой свиней не пас!"). Но даже если вы должны терпеть такое хамство со стороны или начальника, то искреннего друга, в вашем лице он, согласитесь, не приобретет себе единомышленника. Правильным путем до начала конфликта является притворно доброжелательные фразы вроде «Как бы это вам объяснить?», «Ты не понимаешь...».

Немало конфликтов возникает из-за того, что люди по-разному понимают одно и то же слово или болезненно воспринимают логические и языковые ошибки (нелогичность изложения или употребление слова в неверном смысле). В свое время известный философ Б. Рассел создал «семантическую философию»: она утверждала, что все конфликты, вплоть до войн включительно, возникают исключительно из-за неадекватного восприятия и толкования чужого языка и чужих слов. Например, в украинском, русском и польском языках существует различное семантическое насыщение слова «жалко». В украинском и польском языках «сожаление» - это эмпатия, понимание проблем собеседника как собственных. В русском же языке слово «пожалеть» воспринимается как унижение.

Особенно горячо разгорается конфликт, когда наблюдается вербальная агрессия - недвусмысленные образы и унижения собеседника или одиозное отрицание его утверждений (особенно без аргументации). Если вы хотите быть благородным, никогда не надо опускаться в конфликте к такого рода вещам.

Однако для создания конфликтогенной ситуации не надо особых обидных слов. Нейтральное слово или предложение могут создать как синтонно, так и конфликтогенную ситуацию, если включаются невербальные факторы. Например, «спасибо» можно сказать таким ледяным тоном, что у собеседника пропадет всякое желание продолжать разговор. Таким образом, кофликтогенные ситуации формируются не только в русле собственно речевой деятельности. Скажем, демонстративно не замечать или не слушать человека, когда он к вам обращается, не отвечать на приветствие (такая себе примитивная имитация «аристократизма», как его себе представляет данный субъект) - конфликтогенная ситуация. И даже такой фактор, как угрюмое выражение лица, тоже может привести к ссоре.

Синтонное поведение (от лат. «Тон» - «звук») - это поведение, которое соответствует ожиданиям собеседника. Это любые формы благодарности, улыбки, дружеские жесты и т.д. - то, что в упоминавшейся выше методике нейролингвистического программирования (НЛП) называется «подстройкой" под собеседника. Пример: жена разбила чашку, я, человек, виню ее - и это конфликтогенна ситуация, но если я виню себя в том, что собственноручно поставил чашку на край стола, - это ситуация синтонная.

Большинство людей в большинстве случаев придерживаются нейтральной поведения. Так, если взять выполнение требований закона, здесь можно выделить 3 варианта поведения: не обязан, а сделал (синтонно) обязан, а не сделал (конфликтогенная) обязан и сделал (нейтральная). Соблюсти нейтральную линию не всегда удается: например, только моральный урод, может спокойно слушать, как оскорбляют близкого ей человека.

Классификации конфликтов, можно выделить следующие базовые основания классификации и типологии конфликтов:

• по составу и количеству конфликтующих сторон или участников конфликтов (внутриличностные конфликты, межличностные, личностно-групповые, межгрупповые, мижколективные, межгосударственные, межпартийные, межнациональные и др..)

• по проблемно-деятельностному признаку (управленческие конфликты, семейные, педагогические, политические, экономические, творческие и др..)
• по времени протекания конфликтов (острые и хронические конфликты; мимолетные и долговременные и др..)
• по содержанию конфликтов (содержательные или проблемные и «коммунальные» или бессодержательные)
• за тенденцией к преобразованиям и вариативностью (конструктивные и деструктивные или неконструктивные конфликты);
• по степени остроты противоречий (недовольство, расхождение, противодействие, раздор, вражда, война и др..)
• по степени интенсивности конфликтов (основные и неосновные, реалистичные и нереалистичные и др.)..

В обозначенных типов в рамках каждой из названных классификаций типы конфликтов конкретизируются и определяются виды конфликтов.

Виды конфликтов

. Идеологические конфликты , в основе которых лежат противоречия во взглядах, установках людей на самые разнообразные вопросы жизни общества, государства, коллектива, различия в жизненных позициях. Названы конфликты могут возникать как на уровне микросередо-высшее (общества), так и в маленьких объединениях, между отдельными лицами. Эти конфликты могут быть глубокими, острыми и сложными, могут касаться отношения к политике государства той или иной партии; могут быть связаны с межнациональными, семейными отношениями, отношениями как в быту, так и в официальной обстановке.
. Экономические конфликты , в основе которых - столкновение экономических противоречий, когда экономические потребности одной стороны удовлетворяются или могут быть удовлетворены за счет другой. Чем глубже эти противоречия, тем сильнее столкновение, тем глубже и устойчивее конфликт, тем труднее (иногда и невозможно) его решить. Именно экономические конфликты могут возникать и между отдельными людьми.
. Социально-бытовые конфликты , связанные с противоречиями групп или отдельных людей по вопросам жилья, пользование бытовыми услугами, распределения обязанностей, установки очередности предоставления социально-бытовых услуг и т.д..
. Семейно-бытовые конфликты , основанные на дисгармонии семейных отношений, проблемам в психологической атмосфере семьи. Причины этих нарушений имеют различные уровни значимости: от мелких бытовых столкновений, морально-бытовой распущенности членов

семьи в серьезных идеологических разногласий, прямо или косвенно влияют на организацию многочисленных сторон ее жизни.
. Социально-психологические конфликты , которые проявляются как в отношениях между группами, так и между отдельными людьми. В основе этой группы конфликтов - нарушения в сфере взаимоотношений. Причина нарушений: психологическая несовместимость, есть неосознанное, ничем не мотивированное неприятие человека человеком, вызывает у одной из сторон или одновременно у каждой стороны неприятные эмоциональные состояния. Причиной может быть борьба за лидерство, за влияние, за престижное положение, за внимание, поддержку окружающих. Эмоциональные конфликты, возникающие из-за эмоциональные состояния, которые вызывают напряженную обстановку и наконец перерастают в настоящие конфликты разного характера: от экономических, идеологических в семейно-бытовых. Причины такого рода конфликтов лежат в сфере состояния здоровья. Это могут быть и отклонения в сфере сексуальных отношений, и навязчивые состояния, и патологические влечения (алкоголь, наркотики).
. Психолого-педагогические конфликты , основанные на противоречиях, возникающих в учебно-воспитательном процессе при столкновении требований, интересов педагогов, учащихся, родителей, руководителей. Эти конфликты требуют гармонизации отношений в системах «учитель - ученик», «учитель - ученики», «учитель - учитель», «учитель - родители», «учитель - руководитель».
. Конфликты принадлежности, которые проходят через двойную принадлежность индивидов, например, когда они образуют группу.

Поскольку конфликт всегда предполагает участие сторон, наиболее всеобъемлющей и фундаментальной является классификация конфликтов по количеству сторон, принимающих в нем участие:

. межгрупповые конфликты (конфликты в больших социальных группах, организациях, малых группах), когда конфликтующими сторонами выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их реализации и т.п.. Личностно-групповые конфликты, возникающие в случае несоответствия поведения личности групповым нормам, ожиданиям, интересам, потребностям, ценностям, целям между отдельной личностью и группой;
. межличностные конфликты , когда члены одной группы преследуют несовместимые цели и реализуют противоречивые ценности, либо одновременно в конфликтной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из сторон;
. внутриличностные конфликты - столкновение между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями одного человека.

Распространенной основанием для классификации конфликтов может быть продолжительность их протекания и степень их напряженности:

. Кратковременные острые конфликты отличаются большой эмоциональной окрашенности, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих. Иногда заканчиваются тяжелыми или даже трагическими результатами. В основе таких конфликтов чаще всего лежит не столько глубина, острота противоречий, сколько проявление особенностей характера и темперамента личности. Длительные острые конфликты характеризуются глубокими, устойчивыми противоречиями конфликтующих сторон, которые контролируют свои реакции и поступки.

. Слабые за проявлением, «вялые» конфликты отмечаются в противоречиях, имеющих неострый характер, зачастую активная бывает только одна из сторон; другая не стремится найти свою позицию, избегает открытой конфронтации.

Динамика развития конфликта включает такие сособенности.

1. Возникновение конфликтной ситуации. Конфликт не возникает внезапно, мгновенно, ему предшествуют скрытые или открытые социально-психологические процессы между личностями или в сознании личности, и, наконец, в какой-либо группе, то есть сначала возникает конфликтная ситуация.

Под конфликтной ситуацией понимается относительно устойчивое на каком-то промежутке времени сочетание намерений человека с условиями их достижения. При таком определении психологическая ситуация оказывается тем, что состоит из двух основных частей: намерений и условий, изменения в которых ведут к изменению ситуации.

В период, предшествующий конфликту, психический мир личности (психические процессы, свойства, образования и состояния) может проявляться по-разному. При этом эмоциональные переживания могут характеризоваться повышенной тревожностью, страхом, враждебными чувствами, желанием оказать сопротивление, предвзятостью, агрессивностью, подъемом, спадом, уверенностью или неуверенностью и т.д. Эти внутренние состояния и переживания порождают неуравновешенность системы «личность - окружающая среда», которое влияет на человека, что, в свою очередь, вызывает несогласованность ее внутреннего и внешнего состояния, негативно влияет на восприятие им его окружения.

В конкретной ситуации неуравновешенность внутренней психологической структуры личности может выражаться в повышенной

раздражительности, негативной реакции на людей, слова, предметы, явления и т.п. Расстройство в психологической структуре личности приводит ее в такой критическое состояние, для которого достаточно иногда незначительного действия, чтобы возник конфликт. Поэтому важно своевременно принять меры для предотвращения или нейтрализации конфликтного состояния. Конфликт можно и необходимо предотвращать на этой стадии, т.е. стадии предконфликтной ситуации, когда разногласия, противоречия только зарождаются.

2. Осознание объективной конфликтной ситуации. Когда противоречия становятся осознанными и противоположная сторона отвечает реальным действиям (поведением), конфликт становится реальностью, ибо только восприятие ситуации как конфликтной порождает соответствующее поведение (из этого также следует, что противоречие может быть не только объективным, то есть реально существующей, а суб "объективной, мнимой или только воспринятой такой). Для того чтобы конфликт был осознан, необходим инцидент, т.е. ситуация, при которой одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Существуют такие варианты соотнесенности между субъективными и объективными сторонами конфликтной ситуации:

• конфликт, адекватно понимается участниками. Это объективная конфликтная ситуация, и стороны правильно ее понимают;
• конфликт воспринимается относительно неадекватно и не понимает участниками. В этом случае имеет место объективная конфликтная ситуация, а стороны воспринимают конфликт относительно адекватно, но с теми или иными отклонениями от реального положения вещей;
• конфликт в целом не понимает. Объективная конфликтная ситуация существует, но она не воспринимается как таковая потенциальными участниками конфликта;
• ложный конфликт. Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но стороны воспринимают свои отношения как конфликтные.

После того как конфликт осознается, стороны переходят к конфликтному поведению, которое направлено на блокирование достижений противоположной стороны, ее стремлений, целей, намерений.

Важно то, что стороны сами должны осознавать свое поведение как конфликтную. Может быть и так, что действия одного субъекта по отношению к другому становятся средством для снятия внутреннего напряжения. В этом случае внутриличностный конфликт переходит в межличностный.

3. Инцидент, мотив конфликта. Обстоятельства, способствующие созданию конфликта, могут быть разные. Толчком для вступления личности в конфликт бывает, как правило, внутреннее или внешнее побуждение, вызванное личной реакции на основе отношения, что уже сложилось, личности к окружающей его среде. Таковыми могут быть презрительный жест, мимика, грубое, резкое слово, оскорбительный тон, физическое или нравственное оскорбление, недоброжелательный взгляд, унижение достоинства человека, предвзятое отношение к личности, необъективная оценка результата деятельности личности или группы, равнодушие, формализм, бюрократизм и др. .

При этом слово и интонация, с которой оно произнесено, является активным раздражителем, что толкает человека на конфликтное противоборство. Само слово имеет стимулирующую функцию при наличии определенного отношения к партнеру. Негативная реакция на слова является свидетельством напряженности в отношениях между людьми. Она может выразиться в мимике, жестах, «нехорошем взгляде», настороженности, подчеркнуто невнимательной или бестактном поведении, безразличия, неуважительном отношении и др..

4. Разрастание и эскалация конфликта сопровождаются обычно столкновением противоборствующих сторон в форме демонстративного поведения, высказываний, а иногда и физических действий. Это столкновение имеет острый эмоциональный характер и отмечается высокой степенью внутренней напряженности конфликтующих.

Необъективное или неполное решение возникшего конфликта вызывает повторный конфликт. При этом время, даже если конфликт разрешен объективно, бывает достаточно лишь уничижительной позы, жеста, взгляда, выражения для возникновения нового конфликта. Это объясняется тем, что ранее негативные установки в отношении конфликтующих лиц, сформировавшихся продолжают еще действовать некоторое время, и человек может невольно испытывать предубеждение к своему противнику самопроизвольно хранить о нем предвзятое мнение и даже действовать в ущерб ему.

Негативное влияние на коллектив оказывают как сильные, и слабые, но повторяющиеся конфликты, которые являются следствием меньшего внимания к ним. Необходимо стараться не допускать повторных конфликтов с одного и того же вопроса, поскольку конфликтные отношения имеют тенденцию закрепляться в стереотипах поведения.

5. Разрешение конфликта является заключительным этапом динамики конфликта, потому что субъективное завершения не устраняет причины конфликта, зачастую усиливает разногласия, противоречия, разграничивает группу.

Последний этап развития конфликта возможен как вследствие изменения объективной конфликтной ситуации, так и за счет преобразования ее образов, которые есть у участников конфликта.

Решение конфликта может быть полным или частичным:

• полное решение на объективном уровне через преобразования объективной конфликтной ситуации. Например , пространственное или социальное разведение сторон , предоставление им дефицитных ресурсов , отсутствие которых привело к конфликту ;
• частичное решение на объективном уровне вследствие изменения объективной конфликтной ситуации в связи с потерей заинтересованности в конфликтных действиях;
• полное решение на субъективном уровне благодаря кардинальной смене образа конфликтной ситуации;
• частичное решение на субъективном уровне из-за ограниченной , но достаточной (для временного прекращения противоречия ) изменение образа конфликтной ситуации.

Иногда для полного решения конфликтов необходимо участие третьей стороны с целью поиска решения , которое удовлетворит обе стороны. Третья сторона (арбитры , посредники или медиаторы , помощники) - индивид или группа , внешняя по отношению к конфликту. их специально подбирают и приглашают для оказания профессиональной помощи в достижении согласия и решение конфликта.

Статья посвящена анализу явления «психология конфликта». Приводится характеристика психологических особенностей конфликта, его функций, причин, видов, структурных составляющих, способов профилактики, разрешения и преодоления.

Понятие «конфликт» выступает как одна из разновидностей людских взаимоотношений. Если он протекает конструктивно, то предстает перед нами как развитие связи между индивидами от конфронтации до коммуникации: сначала люди не находят общего языка, но со временем, в ходе поиска общих точек соприкосновения, они отыскивают объединенную позицию и пути преодоления ситуации конфликта.

Конфликт, с психологической точки зрения, призван:

• показывать и отображать противоречия, возникающие среди людей в ходе их общения или взаимодействия вообще;
• выявлять напряжение в отношениях, когда затрагиваются несовместимые позиции, мотивы, цели и интересы людей.

Будучи социальным явлением, конфликт имеет специфичные функции – своего рода индикаторы, указывающие на то, как влияют конфликтные явления на общество, группу или личность, какие именно при этом затрагиваются общественные, групповые или индивидуальные нормы и подходы, каковы последствия подобных нарушений.

При рассмотрении функций конфликта, наиболее обширными из них есть такие типы:

1. Позитивные (конструктивные, функциональные).
2. Негативные (деструктивные, дисфункциональные).

Упомянутые типы функций также весьма широки по своему содержанию. Среди позитивных функций наиболее известны:

• интеграция группы (коллектива) – люди склонны объединяться между собой в середине группы против внешней угрозы;
• баланс сил и социальный контроль – на первый план выступает фактор перераспределения сфер влияния, когда под действием конфликтной ситуации возникают измененные, более адекватные социальные связи и явления;
• информирование о ситуации – при участии в конфликте происходит более объективное ориентирование относительно социальной среды, окружающей человека или группу;
• структурирование отношений между людьми – в ходе конфликта можно определить пути и возможности налаживания сотрудничества, адаптироваться к новым условиям взаимодействия.

К негативным функциям можно отнести:

• разрушение благоприятного психологического климата в группе (коллективе);
• уменьшение взаимодействия и сотрудничества между людьми – участниками конфликта;
• увеличение затрат – как материальных, так и эмоциональных;
• усиление противостояния – конфронтация участников конфликта заставляет их искать пути к собственной победе, что увеличивает напряженность ситуации;
• неадекватность восприятия ситуации – конфликтующие стороны склонны приписывать друг другу самые плохие намерения, стремления и цели.

Причины возникновения

Возникают конфликты вследствие самых всевозможных причин, которые разделяют таким образом.

1. Общие, «глобальные» причины:

• социально-политические и экономические (противоречия людей относительно политических и экономических мировоззрений);
• социально-демографические (людские противоречия, связанные с полом, возрастом, этносом);
• социально-психологические (связаны с отличиями в различных социальных группах по поводу мотивов поступков, настроений, лидерства и прочего);
• индивидуально-психологические (отображают причины противоречий из-за различия в личностных характеристиках и проявлениях).

2. Конкретизированные причины выглядят так:

• ресурсы (противоречия по поводу их нехватки, распределения, отсутствия);
• взаимозависимость (в любых ситуациях – личностных, деловых, эмоциональных, когда индивид этим недоволен и пытается изменить);
• разница целей и задач (они у конфликтующих личностей не совпадают или даже мешают реализовать собственные);
• ценности и представления (у различных людей могут вступать в антагонизм);
• коммуникации (противоречия вследствие неадекватности общения или неконструктивного формирования навыков коммуникации, здесь же – недостоверность информации, недомолвки, искажения).

Виды и структура

Видовые различия конфликтов весьма разнообразны и широки, их классификация может быть представлена следующим образом.

1. В зависимости от сферы, в которой возникают конфликты:

• семейные (возникают в сфере семейных отношений, между родителями, детьми, различными родственниками);
• производственные (существуют в коллективах и группах по поводу рабочих процессов и дисциплины, между руководителями, подчиненными, сотрудниками вообще);
• социальные (проявляются в напряженном взаимодействии различных социальных групп и образований: правительство, народ, общественные организации).

2. По источникам возникновения конфликты проявляются как:

• деловые – возникают в структуре различных учреждений и организаций из-за недостатков в структуре, распределении обязанностей;
• эмоциональные – появляются из-за индивидуально-психологических особенностей каждого человека, когда люди несовместимы по типам темперамента или характера, проявлениям эмоционально-волевой сферы.

3. От того, как именно человек на субъективном уровне воспринимает конфликты, они бывают:

• ошибочными – реальных причин для конфронтации нет, но человек субъективно воспринимает ситуацию как конфликт;
• потенциальными – когда предпосылки для конфликта уже проявились, но сам конфликт пока не возник;
• истинными (реальными) – «классический» конфликт с открытым противостоянием между его участниками.

4. Исходя из субъектов, которые принимают участие в столкновении, конфликты разделяют на:

• внутриличностные (конфликты с самим собой);
• межличностные (между двумя индивидами);
• внутригрупповые (между сферами влияния в отдельно взятой группе);
• межгрупповые (между различными группами с противоречащими позициями и целями).

Структурные элементы конфликтного процесса выглядят так:

• стороны (субъекты, участники) конфликта – все те, кто непосредственно или опосредованно втянуты в конфликтное взаимодействие;
• условия протекания конфликта – остро и болезненно, тихо и вяло;
• образы конфликтной ситуации (предмет конфликта) – представления участников о том, из-за чего именно возникло противоборство;
• результаты конфликтной ситуации – чем завершился конфликт, каковы его последствия для каждого из участников.

Проблема производственного и личностного вреда

Производственный вред от конфликтов очевиден, если проанализировать ряд факторов:

1. Дисциплинарный (снижение из-за конфликтной ситуации производственной дисциплины и результатов деятельности).
2. Межличностный (нарушение позитивных связей, субординации между коллегами и в структуре отношений начальник-подчиненный).
3. Информационно-коммуникативный (нарушения в сфере работы с информацией – недоверие к источникам, умалчивания важной информации, ее недостоверность и необъективность и т.п.).
4. Социальный (может искажаться сложившаяся в коллективе социальная структура, взаимодействия между людьми в группах различных интересов, возникают противоборствующие группы с противоположными целями, со своими приверженцами и оппонентами).

Личностный вред проявляется через эмоциональный негативизм, у конфликтующих людей наблюдается:

• понижение настроения;
• сосредоточение на эмоциях со знаком «–»;
• подавленность;
• агрессивность и чрезмерная раздражительность;
• невозможность наладить адекватное общение;
• чрезмерная сосредоточенность на проблеме конфликта.

Способы разрешения и профилактики

Способы преодоления конфликтов становятся понятны через рассмотрение различных стратегий и процедур работы в случае конфликтного взаимодействия.

Для каждой стадии (предконфликтная, начальная, активного противостояния, завершающая) конфликта будут характерны свои специфические способы разрешения (в зависимости от глубины противоречий).

На предконфликтной стадии важно внимательно отслеживать структуру социальных (индивидуально-психологических) связей и предпосылки их нарушения. Если люди несовместимы, не следует организовывать их совместную деятельность, либо же очертить для них четкие и понятные правила взаимодействия.

Анализу в процессе профилактики конфликтов подлежат:

• личностные особенности каждого представителя коллектива;
• качество личностного взаимодействия;
• отношения в группе, их специфика, лидерство отдельных участников (формальное и неформальное);
• групповую культуру (доминирующие точки зрения, традиции и установки в коллективе, несогласованные позиции отдельных индивидов).

На более поздних стадиях конфликтного взаимодействия можно использовать:

1. Поведенческий подход (предполагает формирование последовательных рациональных и конструктивных действий – актов поведения, которые пошагово будут приближать участников конфликта к его разрешению).
2. Аналитический подход (основан на детальном анализе структурных составляющих конфликта, этапов течения конфликта, окружающей среды и разработке на этом фундаменте аналитической модели выхода из ситуации).
3. Ситуативный подход (предусматривает решение и преодоление конфликтов в зависимости от конкретной ситуации, которая складывается во время межличностного взаимодействия, учет ее специфичных характеристик и влияние именно на те точки, которые позволяют снизить напряжение и уменьшить противоречия).

Видео: Способы поведения в конфликте