Прием на работу беременных женщин. Официальное устройство на работу беременной по ТК РФ

Трудовое законодательство предоставляет будущим мамам ряд льгот и гарантий. Заключения и расторжения трудового договора они тоже касаются. Так, в соответствии с п. 3 ст. 64 Трудового кодекса РФ, нельзя отказать женщине в трудоустройстве по причинам, связанным с беременностью, а при приеме на работу – устанавливать любой испытательный срок. И увольнять их по инициативе руководства тоже нельзя (ст. 261 ТК РФ). Исключение из правила – ликвидация организации. А в случае окончания действия срочного трудового договора работодатель обязан его продлить до окончания беременности, если «виновница торжества» напишет заявление с такой просьбой и принесет соответствующую справку из женской консультации.

Могут ли отказать беременной в приеме на работу?

Когда на собеседование по поводу приема на работу приходят женщины с очевидными признаками беременности, то в 99 случаях из 100 они получают отказ. Но будущая мама не только вправе, но и обязана отстаивать справедливость, ведь, обеспечивая себе надежный источник дохода, она защищает интересы еще не родившегося ребенка. Работодатели прекрасно осведомлены об административной и уголовной ответственности за отказ в трудоустройстве беременной, поэтому ведут себя предельно осторожно. Но побороться все-таки стоит.

Для начала запросите письменный отказ с обоснованием его причин. Наверняка в документе будут указаны обстоятельства, не имеющие отношения к «интересному» положению, например, недостаток деловых качеств и навыков. С бумагами на руках в соответствии с п. 6. ст. 64 ТК РФ, вы уже можете обратиться в суд, чтобы обжаловать отказ в заключении с вами трудового договора. Главное – сделать это не позднее чем через 3 месяца после инцидента. И, наконец, самое сложное – убедить суд в своей правоте. В качестве доказательств следует предъявить факты, подтверждающие вашу профессиональную компетентность – дипломы, рекомендации с предыдущих мест работы, результаты тестов, сертификаты о повышении квалификации. Нелишними будут и свидетельские показания, например, запись телефонного разговора, во время которого было сообщено об истинных причинах отказа, или электронное письмо с аналогичным содержанием. Если вы предоставляете в суд аудио- или видеозапись на электронном или ином носителе, то необходимо пояснить, кто, когда и в каких условиях осуществлял запись.

Право беременной на отпуск

Действующее трудовое законодательство РФ предоставляет сотрудницам «в положении» право на досрочный ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в организации (ст. 122, 260 ТК РФ). Даже если вы трудились на предприятии всего месяц, пишите заявление и отправляйтесь на отдых: отсутствие полугодового стажа работы на одном месте не является основанием для отказа в удовлетворении этой потребности. Отпуск предоставляется в полном размере авансом за целый год, а не пропорционально отработанному времени, то есть при желании вы получите свои как минимум 28 дней плюс дополнительные, если они полагаются в связи с особым характером работы – вредные условия труда, ненормированный рабочий день. И не забывайте, что график отпусков, утверждаемый руководителем компании, на вас не распространяется. Аналогичная возможность предоставляется и будущему папе. По ст. 123 ТК РФ он тоже может получить ежегодный оплачиваемый отпуск в любое время в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам, вне зависимости от стажа работы в данной организации и графика отпусков.

Другой график работы при беременности

Если беременная уже получила справку, подтверждающую ее положение, она, безусловно, может рассчитывать на сокращенные рабочий день или неделю. Выбирайте что-то одно и пишите заявление на имя своего руководителя. На основании этого документа составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Но имейте в виду, что при расчете заработной платы будет учитываться только фактически отработанное время.
А ст. 259 ТК РФ запрещает направлять будущих мам в любые командировки, требовать от них исполнения обязанностей в выходные, сверхурочной и ночной работы.
В соответствии со ст. 254 ТК РФ беременные имеют право быть переведенными на работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов. В этом случае следует написать соответствующее заявление в администрацию учреждения и приложить к нему справку из женской консультации. Новая должность оплачивается в размере среднего заработка на прежнем месте.

Визиты ко врачу во время беременности

Пункт 3 ст. 254 ТК РФ говорит о праве беременной покидать рабочее место в нужное ей время для плановых медицинских осмотров и обследований. И это не должно влиять на размер зарплаты. Работодатель не вправе препятствовать подобным визитам, а тем более расценивать их как прогул. Но предупредить его заранее необходимо.

Перевод беременной на другую должность

Допустим, на предприятии идет реорганизация, и штатное расписание меняется. В результате на базе двух отделов создается один с новыми названием и функциями. Но при любом раскладе беременной женщине там должны найти место, не понизив ее в должности и зарплате. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ подобные метаморфозы допускаются только с письменного согласия будущей мамы. Бывает, что работодатель все же обходит это правило, ссылаясь на ст. 74 ТК РФ, согласно которой он вправе изменить условия договора в связи со структурной реорганизацией производства без согласия «потерпевшей». Это нарушение работодателя легко оспорить, обратившись в суд.

Очень часто бывает, что будущая мама, когда узнает о своем интересном положении, начинает искать официальную работу с «белой» заработной платой. И это вполне понятно, так как официально трудоустроенным положены дополнительные выплаты, а это совсем не маленькие деньги. Рассмотрим, что делать организациям, если они приняли на работу беременную.

Естественно, что женщина на собеседовании не сообщает о своем положении и поэтому, когда руководитель узнает об этом, то его охватывает дикий ужас. Ведь, казалось бы, в компанию пришел квалифицированный работник, желающий работать и зарабатывать, а на деле выходит, что через несколько месяцев придется снова искать на эту должность человека.

Первая мысль, которая возникает у работодателя – это уволить обманщицу. Но вот по закону этого делать нельзя. В их защиту выступает статья №261 ТК РФ «Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора». В данной статье говорится, что уволить будущую маму нельзя, это просто не допускается. Причем основания увольнений, который представлены в статье 81 ТК РФ, в том числе несоблюдение дисциплины, к беременным применять нельзя. Именно поэтому следить за опозданиями, нарушениями, ошибками не обязательно, так как это не сможет стать причиной увольнения. Кроме того, женщина имеет право на отлучки в рабочее время и переход на неполный рабочий день, оснований для отказа нет.

По закону будущая мать ничего не нарушает, так как она обязана уведомить работодателя о своем положении до 30-й недели, а это значит почти до 7 с половиной месяцев.

Не имеют права отказать

Но даже если женщина решила поступить по совести и сказала о своем положении на собеседовании, то ей не имеют права отказать. В случае отказа работодатель должен письменно дать отказ и в нем четко изложить причину. Причин может быть несколько:

• медицинские противопоказания (беременность не является противопоказанием);
• недостаточно квалификации в области работы;
• если отсутствуют какие-то конкретные личные качества для данной работы;
• иные требования, которыми не обладает претендентка на вакансию.

Затем беременная с этим письменным отказом может обратиться в суд и там уже ее требования могут признать действительными. В таком случае работодателю придется заключить договор и еще выплатить компенсацию за моральный ущерб.

Также беременным нельзя устанавливать испытательный срок. Если таковой будет указан в трудовом договоре, то его можно признать недействительным.

Увольнение по закону

Но все-таки существуют случаи, когда работодатель сам может уволить беременную женщину. Это касается ликвидации организации. То есть ее закрытии, не передачи права управления в другие руки или переименование компании, а именно полная ее ликвидация. В этом случай трудовой договор разрывается не только с беременной женщиной, но и со всеми сотрудниками.

Но тем не менее у женщины, ожидающей малыша, особые условия: работодатель обязан предупредить ее о сокращении за 2 месяца, и она получает выходное пособие в размере месячной зарплаты плюс последующий период нового трудоустройства она будет получать месячную заработную плату, но этот период не должен превышать двух месяцев с момента ее официального увольнения.

Ситуации с договором

В случае, когда с беременной женщиной заключают срочный договор и он заканчивается в тот момент, когда работница уже находится в положении, то работодатель обязан его продлить до момента родов. Но в этом случае она должна предоставить заявление и медицинское заключение, в котором говорится о том, что женщина беременна. Такую справку работодатель имеет право запрашивать раз в квартал, и сотрудница должна ее предоставлять.

Возможно увольнение беременной и в том случае, если договор с ней заканчивается, и она занимала чью-то должность временно. Но в этом случае начальник должен предложить перевестись на другие вакантные должности в организации. Если таковых нет или женщина от них отказалась, то ее увольняют. Но и в этом случае у беременных есть преимущество. Чтобы не терять пособие по беременности и родам они имеют право взять неоплачиваемый отпуск, который может длиться не более года.

Таким образом, у беременных женщин в плане трудоустройства достаточно преимуществ. И ее интересное положение ни в коем случае не должно являться основанием для увольнения или принятия на работу, если ее профессиональные навыки позволяют устроиться на эту должность. В случае, если женщина получила отказ в работе необоснованно, то она может смело требовать официальный отказ и идти с этим в суд. Вероятность вынесения решения в ее пользу очень большая. В этом случае женщина еще может получить моральную компенсацию.

Сегодня очень часто можно встретиться со случаями отказа в приеме на работу женщине в связи с ее беременностью. Все знают не понаслышке, что такие действия работодателя прямо запрещаются российским трудовым законодательством, и все равно то тут, то там они постоянно идут на нарушения, отказывая будущим мамам в заключении трудового договора, и забывая при этом о грозящей за подобные действия ответственности. Данная статья расскажет о том, может ли работодатель отказать в трудоустройстве беременной женщине, не нарушив при этом действующий ТК РФ.

ТК РФ

Посмотрим, что об этом говорит трудовое законодательство:

Это основной ряд статей Трудового кодекса, указывающих на особую социальную защищенность соискательниц, вступающих в трудовые отношения в период беременности.

Права беременных женщин при трудоустройстве

Будущим мамам Трудовой кодекс РФ прямо запрещает отказывать в приеме на работу (ст. 64). Это соответствует общей политике Российской Федерации не ограничивать право любого человека на получение работы по любым критериям, кроме деловых качеств.

К сведению

При этом работодатель не может даже интересоваться у соискательницы о том факте, является ли она беременной. Если же у будущей мамы возникли сомнения, что работодатель не относился к ней предвзято в связи с ее состоянием, она имеет право запросить его отказ в письменном виде. Лучше это сделать официально, с регистрацией своей просьбы в службе делопроизводства организации, чтобы в случае обращения в трудовую инспекцию иметь на руках веские доказательства нарушения своих прав.

Помимо этого, при заключении трудового договора закон не разрешает включать в него пункт об испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ).

Почему работодатели отказывают беременным женщинам в принятии на работу?

Основными причинами нежелания работодателя брать на работу женщин, ждущих ребенка, являются:

• невозможность спрогнозировать ее состояние здоровья – а значит вероятность частой нетрудоспособности во время вынашивания ребенка;
• дальнейший уход будущей мамы - а значит, необходимость в повторном поиске сотрудника на рабочее место на время отсутствия роженицы;
• отсутствие возможности уволить женщину «в положении» в случае ее халатного отношения к своим должностным обязанностям – то есть риск получить ненадежного сотрудника, принятие обычных дисциплинарных мер в отношении которого запрещено законом.

Некоторые беременные соискательницы часто также бывают недобросовестными, пытаясь устроиться на работу лишь с целью получения специальных льгот и выплат.

Основания работодателя отказать

Работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора любому человеку по обстоятельствам, не имеющим отношения к его деловым качествам. Этот пункт прямо прописан в статье 64 ТК РФ . Ограничения допустимы лишь те, которые отражены в законодательстве – например, по состоянию здоровья (наличие инвалидности) или при отсутствии специальных прав или лицензий, необходимых для выполнения трудовых обязанностей.

Внимание

Установление прямых либо косвенных преимуществ не может зависеть от пола, возраста, происхождения, цвета кожи, расы, национальности, языка, какого-либо общественного положения, места жительства или убеждений. Что касается беременных женщин, то в пункте 2 статьи 64 ТК о них упомянуто отдельно – категорически нельзя отказывать им в трудоустройстве, мотивируя это их «положением».

Обоснованный и необоснованный отказ

Отказать в трудоустройстве беременным можно лишь при наличии весомых аргументов для этого. Обоснованными основаниями для отказа могут быть:

• Недостаточный уровень образования женщины.
• Отсутствие необходимого профессионального опыта.
• Отсутствие специальных прав или лицензий для работы на конкретной должности, наличие которых является требованием федерального законодательства.
• Отсутствие необходимых навыков для работы на конкретной должности, которые подтверждаются тестовыми испытаниями либо сдачей специального экзамена.
• Результаты прохождения с тяжелыми, вредными условиями труда, или связанную с обслуживанием транспортных средств, работников предприятий питания, лечебно-профилактических учреждений и некоторых других организаций. Список должностей, при поступлении на которые, необходимо прохождение медицинского освидетельствования, определен федеральным законодательством.

Любой другой отказ в приеме на работу является необоснованным. Мотивация отказа беременностью будущей мамы является неправомерным, и работодатель несет за нее уголовную ответственность.

Пример отказа беременной женщине в трудоустройстве

Т. подала иск в суд на организацию о признании отказа в заключении трудового договора недействительным. В иске было указано, что увольнение с предыдущего места работы произошло в связи с ликвидацией филиала. Руководство организации, высвобождая рабочие места, предложило всем работникам, за исключением беременных и пенсионеров, написать заявления о приеме на работу во вновь созданную компанию. Т. написала заявление, но в трудоустройстве ей было отказано, поскольку она являлась беременной.

Такой отказ является однозначно незаконно мотивированным и влечет за собой уголовную ответственность работодателя.

Ответственность работодателя

Неисполнение трудового законодательства и отказ в приеме на работу женщине, ждущей ребенка, грозит работодателю серьезными санкциями, которые прописаны в статье 145 УК РФ .

Внимание

Мерой наказания для него может стать штраф в размере 200 тыс. руб. или в размере доходов за период до 1,5 лет. Кроме этого, возможно наложение на виновного обязательных исправительных работ на срок до 360 часов.

Судебная практика

Описанный выше конфликт интересов работодателей и беременных женщин становится причиной частых судебных споров. На самом деле судебная практика показывает, что отказ в приеме на работу женщинам «в положении» редко доказывается по данным дискриминационным признакам, и суд часто встает на сторону работодателя. При судебном разбирательстве каждой стороне приходится самостоятельно подтверждать те обстоятельства, которые они считают существенными для рассмотрения. Работодатели при этом могут называть другие мотивы отказа в заключении трудового договора, опровергнуть которые нередко бывает очень трудно.

К сведению

Но тем не менее в определенных случаях суд выносит решение в пользу будущих мам. Об этом свидетельствуют судебные споры о восстановлении уволенных по инициативе работодателя работниц в случае отсутствия сведений о ее беременности. Но даже если сотрудница сама не знала о наличии беременности, после подтверждения этого факта восстановление ее на прежнем месте гарантировано.

По инициативе работодателя нельзя уволить беременную женщину, даже если за ней числятся нарушения дисциплины, за которые законодательство при прочих других обстоятельствах позволяет сразу уволить недобросовестного работника – невыход на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин и др. Споры о восстановлении сотрудницы, уволенной за виновные нарушения, также чаще всего решаются в ее пользу.

Увольнение же беременных по общим основаниям признается законным.

Можно ли уволить беременную на испытательном сроке?

На этот вопрос дает однозначный ответ - нет.

Нюансы

Как показывает практика, недобросовестные работодатели давно научились обходить проблему отказа в заключении трудового договора беременным и делают это по различным другим причинам, часто откровенно надуманным. Женщине в таком случае есть два выхода из сложившейся ситуации: один – отстаивать свои права через суд, второй – заключить с работодателем срочный договор. В последнем случае женщина будет все равно уволена с работы после окончания , но при этом она может рассчитывать на работу до наступления декрета, а также на выплату необходимых пособий.

Помимо прочего, будущая мама при имеющемся соответствующего медицинского заключения имеет право на снижение норм выработки, перевод на неполный рабочий день и перевод на более легкий труд.

Трудовые права женщин в «положении» включают в себя также запрет на некоторые виды работ:

• поднятие и переноска тяжестей свыше 5кг,
• сдельные работы и работы на конвейерах,
• работы, связанные с постоянным нахождением на ногах, потягиваниями, на лестницах,
• работы с вредными веществами,
• работы на транспорте, связанные с переездами,
• ночные смены, работу в праздничные и выходные дни, сверхурочные часы,
• командировки и др.

Нужно знать и еще об одной хитрости работодателей, освобождающих их от ответственности - при приеме на работу беременной сотрудницы ей оформляют не трудовой, а гражданско-правовой договор, который не дает женщине права претендовать на гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом. Такие договора заключаются лишь на выполнение определенных работ/услуг и имеют ограниченный срок действия.

Учитывая, что действующее российское трудовое законодательство предполагает большой объем дополнительных гарантий сотрудницам и соискательницам, находящимся в положении, при приеме беременных женщин на работу существует огромное количество нюансов и особенностей, которые будет полезно знать работодателям и кадровым специалистам. Узнайте, как принять беременную на работу, можно ли отказать ей в трудоустройстве, а также другие детали трудоустройства беременных.

Правовое регулирование трудоустройства беременных сотрудниц

Основным нормативным документом, действующим в Российской Федерации и регулирующим кадровые вопросы, является в первую очередь Трудовой Кодекс РФ. Именно положениями Трудового кодекса обеспечивается большая часть существующих гарантий для беременных сотрудниц, связанных как с непосредственным исполнением рабочих обязанностей или же вопросами увольнения, так и с первичным трудоустройством и приемом на работу.

Касательно трудоустройства в первую очередь работодателю или кадровым сотрудникам следует обратить внимание на положения следующих статей ТК РФ:

• Ст. 64 ТК РФ.
• Ст. 70 ТК РФ.
• Ст. 93 ТК РФ.
• Ст. 96 ТК РФ.
• Ст. 99 ТК РФ.
• Ст. 122 ТК РФ.
• Ст. 253 ТК РФ.
• Ст. 255 ТК РФ.
• Ст. 259 ТК РФ.
• Ст. 260 ТК РФ.
• Ст. 298 ТК РФ.

Более подробно положения каждой из вышеозначенных статей будут рассматриваться далее при разборе наиболее часто встречающихся либо просто сложных для работодателя или сотрудника ситуаций. Говоря же о законодательстве в целом, следует отметить, что трудоустройство беременных женщин является весьма сложной и ответственной процедурой, с которой не хотят иметь дело многие кадровые специалисты или работодателя.

В то же самое время, неадекватные действия кадровика или самого работодателя в отношении беременных соискательниц могут повлечь за собой еще более неприятные последствия, чем сам по себе прием на работу таких трудящихся.

Почему работодатели не хотят брать беременных на работу – основные причины

Текущая деловая практика показывает, что трудоустройство беременных чаще всего отпугивает потенциальных работодателей. Реальных причин для отказа беременным в приеме на работу очень много – действующее законодательство очень серьезно относится к вопросам их правовой защиты, что в итоге может повлечь за собой множество негативных последствий приема на работу таких женщин для самого предприятия. В первую очередь, к истинным причинам отказа можно отнести:

• Невозможность направления беременных женщин на опасные и вредные работы. Законодательство регламентирует список опасных работ, недопустимых для женщин. В отношении же беременных – прием их на работу с опасными или вредными условиями считается абсолютно неприемлемым соответственно положениям статей 253 и 254 ТК РФ.
• Отпуска по беременности и родам и уходу за ребенком. Любая беременная сотрудница имеет право на обязательное предоставление её отпусков на период родов и беременности, а также на время ухода за ребенком сроком до трех лет. При этом на работодателя накладывается обязанность выплаты таковой сотруднице так называемых «декретных» средств в размере среднего заработка за весь период беременности и родов, а также последующей выплаты средств на период ухода за ребенком до полутора лет. Кроме этого, работодатель должен гарантировать сохранение за ней рабочего места, должности и оклада. Хоть на практике практически все данные средства в итоге компенсируются в большей мере работодателю фондом социального страхования, но изначальная выплата производится именно им, а штат в итоге теряет сотрудника и требует поиска для него временной замены.
• Расширенные правила предоставления обычных отпусков. Беременные сотрудницы, вне зависимости от срока своей работы, могут потребовать предоставления им отпуска в любое время. Соответственно, работодатель теряет возможность эффективно использовать составленный график отпусков и вынужден постоянно рисковать временной потерей сотрудника на период отпуска данной женщины. Регламентируется данный вопрос положениями статьи 122 ТК РФ. Кроме этого в отношении беременных также предоставляются по их желанию отпуска без сохранения заработной платы, а сами они не могут быть отозваны из действующих отпусков.
• Невозможность увольнения беременных. Положения российского трудового законодательства однозначно запрещают увольнение беременных сотрудниц по инициативе работодателя, вне зависимости от причин такового увольнения. То есть – даже в случае полного неисполнения рабочих обязанностей, причинения вреда предприятию, появления в нетрезвом виде на рабочем месте или постоянных опозданий и прогулов, беременная сотрудница не может быть уволена.
• Высокий уровень ответственности . За неисполнение нормативов трудового законодательства в отношении беременных сотрудниц, работодатель, равно как и его должностные лица, могут быть привлечены к административной или даже уголовной ответственности.
• Отсутствие испытательного срока. Установление испытательного срока при приеме на работу не допускается в отношении беременных сотрудниц – этот норматив четко выражен в положениях статьи 70 ТК РФ. Соответственно, у работодателя нет возможности проверить на практике профпригодность новой сотрудницы и в случае неудовлетворительных результатов без последствий избавиться от её включения в постоянный штат.
• Особый режим работы. Работодатели, нанимая на работу беременных сотрудниц, при приеме не могут устанавливать возможность работы в сверхурочное время, праздничные дни, ночное время, а также применять иные нормативы, не соответствующие нормам труда для женщин. Кроме этого, сотрудницы в положении также обладают правом требовать в обязательном порядке установления для них режима неполного рабочего времени, что может сказаться на эффективной деятельности предприятия.

Учитывая все вышеизложенные факторы и особенности, экономическое обоснование приема беременных на работу, равно как и организационное отсутствуют практически полностью. Обычно российские работодатели делают исключение в подобных ситуациях лишь в случаях личной уверенности и знакомства с конкретной соискательницей или в ситуациях, когда таковой специалист является критически необходимым для организации, а никаких иных соискателей в регионе в установленные сроки просто невозможно подобрать. В иных же случаях, прием на работу беременных является крайне редким событием.

Отказ беременной в приеме на работу – как правильно оформить, когда возможен

Так как прием беременных женщин на работу сопряжен с целым рядом сложностей и ограничений самого работодателя, у большинства кадровых специалистов при рассмотрении подобных соискательниц возникает вопрос о том, каким же образом можно оформить отказ беременной женщине в трудоустройстве. Законодательные нормативы, изложенные в положениях статьи 64 ТК РФ, прямо запрещают отказывать в заключении трудового договора с соискателем вакантной должности по причине беременности. В случае же если отказ будет сопровождаться указанием именно таковой причины, соискательница будет иметь право подать иск в суд на работодателя или кадрового сотрудника и добиться положительного решения в свою пользу.

Соответственно, перед работодателями и кадровиками встает вопрос правильного оформления отказа в при еме на работу таковым соискательницам. Следует обратить внимание, что даже в случае отказа не по причине ожидания ребенка, в случае, если таковой отказ в приеме на работу беременной будет необоснованным, он может быть оспорен в судебном порядке. Поэтому варианты действий для отказа беременной в приеме могут быть следующими:

• Закр ытие вакансии по причине приема сотрудника ранее . В случае, если кто-то из кандидатов был приглашен на эту должность ранее, то есть возможность отказать в занятии должности по причине того, что уже был заключен договор с другим сотрудником ранее. Однако если беременная была приглашена непосредственно на собеседование, то таковые действия могут быть оспорены в суде. Поэтому формулировать письменный отказ таким образом можно лишь в случае, если собеседование с беременной не проводилось.
• Принятие на работу иного сотрудника . Работодатель может закрыть вакансию приемом на работу другого сотрудника и после собеседования с беременной женщиной. В частности, если квалификация и иные навыки такового сотрудника оказались большими. Формулировка отказа в таковом случае будет содержать в качестве причины прием на работу работника с большей квалификацией. Однако данное решение также может оспариваться беременной в судебном порядке – если суд выявит, что квалификация беременной соискательницы является более высокой, то он может признать таковой отказ в приеме на работу незаконным.
• Полное закрытие вакансии. В таком случае отказ может быть обусловлен неактуальностью вакансии. Например, в случае, если временно отсутствовавший сотрудник, которому подбиралась замена, вернулся на рабочее место, или у предприятия изменились возможности обеспечения новых работников или потребности в них. Однако в таковой ситуации, если отказ в трудоустройстве беременной будет оспариваться в суде, прием на работу на аналогичную вакансию человека в течение короткого времени после фактического отказа, будет являться для суда однозначным свидетельством необоснованности непринятия соискательницы.
• Несоответствие требованиям вакансии . Важным фактором в данном случае является способ публикации вакансии, а также полнота указанной в вакансии информации и требований к сотруднику. В частности, еще одной причиной отказа в предоставлении рабочего места может являться несоответствие квалификации требуемой. Оспорить в судебном порядке таковой отказ беременная может исключительно при условии, если её фактическая квалификация реально соответствовала указанным в вакансии требованиям, и она предоставляла работодателю доказательства таковой квалификации. Если же она не была соответствующей поставленным требованиям, то в таком случае отказ будет полностью обоснованным и не сможет быть оспорен в судебном порядке.

Данный перечень способов отказа в приеме беременной на работу является достаточно полным, чтобы большинство кадровых специалистов и работодателей имели возможность безнаказанно и в соответствии с требованиями законодательства избежать обязательного приема беременной работницы на работу. Однако следует большое внимание уделять именно вопросам оформления вакансии и фиксации отказа в приеме на работу с точными вышеозначенными причинами – среди них ни в коем случае не должно иметь место упоминание беременности.

Другие нюансы трудоустройства беременных женщин и приема их на работу

При приеме на работу беременных сотрудниц и женщин в целом, работодатель или кадровый специалист могут не знать о возможной беременности таковой работницы. Однако это не освобождает работодателя от всех соответствующих обязательств при нахождении таковой беременности. Наиболее спорными ситуациями, вызывающими вопросы у работодателей и кадровиков, являются следующие моменты:

• Сотрудница не сообщала о своей беременности и была принята на испытательный срок . Вне зависимости от того, умышленно или неумышленно соискательница не предоставила информации о беременности, как только она сообщит о ней работодателю с соответствующей справкой, испытательный срок должен быть отменен, а она сама должна быть зачислена в штат на основании полноценного трудового договора.
• Прием на работу беременной по срочному трудовому договору . Даже для исполнения срочных или сезонных работ, беременные сотрудницы могут привлекаться только при условии полного соблюдения их прав со стороны работодателя. То есть, они будут иметь право на получение выплат в размере среднемесячного заработка даже если выход в декретный отпуск и его окончание будут находиться и позже даты окончания срочного трудового договора.
• Увольнение беременной сотрудницы до окончания испытательного срока или по его результатам . Это – один из самых сложных случаев. В такой ситуации увольнение в любом случае будет являться незаконным, если оно состоялось после наступления беременности, в том числе и если справка о нем была получена самой работницей после самого увольнения. Однако если работодатель добросовестно отнесется к разрешению такового вопроса и восстановит работницу на работу в досудебном порядке, то он не будет привлечен к административной или уголовной ответственности, если в действиях его не будет иметь место фактическая вина.

Таким образом одним из ключевых аспектов действующего законодательства в отношении приема беременных на работу является обязательность всех трудовых нормативов по защите таковых женщин. При этом не имеет значение ни осведомленность работодателя о беременности, ни осведомленность о ней самой соискательницы или уже принятой на работу сотрудницы – законы России обеспечивают одинаковую защиту беременной в любом случае.

Следует обратить внимание кадровых специалистов и работодателей на тот факт, что истребование информации или справок об отсутствии беременности у соискательниц является незаконным. Кроме этого, незаконным является также указание в вакансии информации о непринятии беременных работниц на должность. Требование же подписать расписки или иные документы об отсутствии беременности сотрудницей, тоже является незаконным.

Даже если таковые документы будут подписаны, они не имеют никакой юридической силы и не могут являться основанием для увольнения или защиты работодателя от применения по отношению к нему определенных законодательством санкций.

Ответственность за непринятие беременной на работу

Отказ в предоставлении рабочего места беременной женщине является незаконным и может повлечь за собой ответственность в рамках действующего законодательства. В частности, нормативы ТК РФ сами по себе устанавливают обязанность работодателя восстановить на работе или зачислить в штат с соответствующим начислением заработной платы беременную сотрудницу, если её увольнение или отказ в приеме на работу были необоснованными или незаконными.

Кроме этого, данный вопрос также регулируется положениями следующих нормативных актов:

• Статья 145 УК РФ. Данной статьей предусматривается уголовная ответственность для руководителя за необоснованный отказ в приеме на работу беременных соискательниц либо за их незаконное увольнение. Штраф по данной статье составляет до 200 тыс. рублей или дохода до 18 месяцев, а также наказание может предусматривать назначение обязательных работ до 360 часов.
• Статья 5.27 КоАП РФ . Данная статья рассматривает трудовые нарушения в общем и целом, и предполагает наложение административной ответственности за несоблюдение определенных нормативов ТК РФ, которые не несут в себе состава уголовного преступления.

Следует обратить внимание кадровых специалистов и работодателей, что ответственность по вышеозначенным статьям несет исключительно должностное лицо, утвердившее увольнение или отказ в приеме на работу, а не собственник предприятия или несвязанный с фактическим оформлением документов руководитель, пусть и вышестоящий. Также, ответственность не предусматривается если увольнение или отказ в приеме были обоснованы, а сам работодатель или должностное лицо в случае увольнения не знали о беременности сотрудницы и готовы восстановить её на работе с момента увольнения и при условии начисления всей заработной платы за пропущенный период вынужденных прогулов.

Если беременность наступила внезапно, а стабильного заработка у будущей матери нет, перед ней встает непростой вопрос: можно ли в приличную компанию уже будучи «в положении»?

Ведь ни для кого не секрет, что работодатель под любым предлогом постарается не брать в штат сотрудницу, «благодаря» которой организация будет нести сплошные убытки (декретные, оплачиваемые отпуска по уходу за ребенком и т.п.). К счастью, на практике вероятность официального трудоустройства на хорошую должность со стабильным окладом есть и у «глубоко беременных». Главное – знать, где искать подходящую вакансию.

Беременность — не болезнь, поэтому работать можно

При выборе будущей сферы деятельности, находящейся «в положении» женщине стоит ориентироваться не столько на свои профессиональные навыки, сколько на собственное физическое состояние.

Беременность сама по себе является стрессом и для нервной системы и для организма в целом. Поэтому для сохранности собственного здоровья и во имя безопасности своего будущего ребенка, соискательнице следует обратить внимание, прежде всего, на такие сферы деятельности, труд в которых не потребует от нее слишком сильного морального и физического напряжения.

Так, подходящими специальностями для беременных считаются:

1. работа с детьми;
2. бухгалтерское дело;
3. розничная торговля;
4. «бумажная» работа в архивах, канцеляриях, библиотеках.

В то же время, будущей матери стоит сразу отказаться от рассмотрения любых вакансий, подразумевающих тяжелый физический труд, большую материальную ответственность или постоянную «нервную» работу с конфликтными клиентами даже в том случае, если до наступления беременности она успела получить соответствующее образование и специфические практические навыки. Так, однозначно неподходящими для будущих матерей являются:

• разного рода курьерская деятельность;
• работа в банковской сфере.

Скрывать беременность не имеет смысла

Следует, однако, понимать, что беременная соискательница находится не в том (в прямом и переносном смысле этого слова) положении, чтобы быть слишком избирательной. Зачастую для будущей матери имеет смысл искать вакансии в таких фирмах, где трудоустройство не требует особенных усилий и навыков, даже если предполагаемая сфера деятельности не отвечает ее склонностям и карьерным запросам.

В конце концов, на новом месте беременной придется отработать всего лишь 30 недель, по истечении которых можно будет с чистой совестью уходить в декретный отпуск и заниматься поисками более подходящей вакансии вплотную.

Какую бы сферу деятельности не выбрала в итоге соискательница, начать рассылку своего резюме по кадровым агентствам различных организаций ей следует в таком порядке:

1. государственные структуры;
2. надежные коммерческие организации;

Первые два варианта считаются сравнительно безопасными. Как правило, при трудоустройстве в государственные и коммерческие фирмы сотрудницы получают не только полный пакет социального обеспечения, но и гарантию того, что после декрета они смогут вернуться на специально «придержанное» по такому случаю рабочее место.

Индивидуальный же предприниматель подобных благ предложить не сможет. Более того, узнав о беременности сотрудницы, неблагонадежный наниматель из числа «частников» может запросто уволить ее «задним числом», удержав при этом часть уже отработанной будущей матерью . Словом, трудоустройство в ИП – это всегда риск, и соглашаться на него соискательнице следует только в том случае, если иных вариантов у нее нет, и до окончания декрета не предвидится.

В том случае, если самостоятельный поиск работы зашел в тупик, беременная всегда может на вполне законных основаниях обратиться в центр занятости, где ей подберут несколько подходящих вакансий. Если же таковых не обнаружится, будущую мать оформят как безработную и будут выплачивать ей соответствующие пособия.

Сумма таких выплат в разных регионах РФ может сильно отличаться, но, так или иначе, их начисления прекратятся сразу после того, как женщина, наконец, родит. Повторно встать на учет в центре занятости молодая мать сможет лишь после того, как полностью восстановится после вынашивания ребенка.

Как вести себя на собеседовании?

Беременность не может быть причиной увольнения

Разумеется, всех беременных соискательниц волнует вопрос: стоит ли рассказывать о своем положении прямо на собеседовании? Законно ли скрывать от работодателя факт своего будущего материнства?

Не повлечет ли сообщение о беременности закономерного отказа в трудоустройстве или, напротив, имеет смысл афишировать свое положение, чтобы на законных основаниях избежать испытательного срока на новом месте?

Согласно закону, наниматель не имеет право отказать соискательнице в вакансии лишь на том основании, что она ждет ребенка. Если подобное все же происходит, женщина всегда вправе отстоять свое законное право на рабочее место, обратившись за помощью в соответствующие организации.

С юридической точки зрения, после подобной жалобы работодатель просто обязан оформить соискательницу на выбранную ею .

Однако на практике наниматель всегда может найти «официальную» причину, по которой предполагаемая сотрудница не может занять приглянувшуюся ей вакансию, и отказать беременной в трудоустройстве уже на вполне законных основаниях. Именно поэтому откровенные разговоры о предстоящем материнстве – далеко не лучшая стратегия для успешного прохождения собеседования.

Разумеется, не следует и обманывать предполагаемого работодателя. Конечно, успевшую официально трудоустроиться беременную сотрудницу невозможно беспрепятственно уволить, так как ее защищает закон. Однако и найти способ заставить будущую мать написать заявление «по собственному желанию» не столь сложно.

Какая же стратегия поведения будет наиболее безопасной и выгодной для соискательницы?

Первоочередная задача находящейся в активном поиске работы будущей матери – пройти как можно большее количество собеседований, еще будучи на ранних сроках беременности. Как правило, если положение соискательницы не выдают такие явные симптомы, как токсикоз или выступающий живот, работодателю редко приходит в голову напрямую спрашивать ее о планировании детей и предстоящем .

Словом, вероятность того, что беременной удастся «проскочить» собеседование, просто умолчав о своем состоянии, достаточна высока.Когда же можно безбоязненно заявить о своем намерении ? К сожалению, практика показывает, что недавно оформившейся на предприятие сотруднице не стоит самой поднимать подобные темы ни в разговоре с начальством, ни при беседе с коллегами.

Слишком уж велик риск, что ее попытаются заблаговременно уволить. С другой стороны, если новоиспеченная работница успеет зарекомендовать себя на новом месте еще до того, как ее беременность станет очевидной, в тот момент, когда ей начнут задавать соответствующие вопросы, на них можно будет отвечать честно.

В основном, работодатели предпочитают не иметь никаких дел с будущими матерями по двум причинам. Во-первых, беременные часто не возвращаются на прежние должности после декрета, а значит, на их места приходится искать новых сотрудников. И, во-вторых, в процессе вынашивания ребенка многие сотрудницы откровенно пренебрегают своими , проводя больше времени в поликлиниках, чем в офисе организации.

Если же за короткий период своей трудовой деятельности на предприятии работнице удастся не только доказать, что все вышеперечисленное к ней не относится, но и продемонстрировать свой высокий профессионализм и ответственность, то никаких проблем с уходом в декрет у нее возникнуть не должно. Ведь ни один адекватный работодатель не станет вставлять палки в колеса действительно хорошему, если не незаменимому сотруднику.

В большинстве фирм сегодня существует возможность за отдельную доплату выполнять свои непосредственные обязанности и удаленно, что называется, не отрываясь от отпуска по уходу за ребенком.

Какие выплаты от организации положены беременным?

В Трудовом кодексе права беременных четко сформулированы

Известно, что с рождением ребенка повседневные расходы молодой семьи резко возрастают. Детское питание, подгузники, лекарства и одежда – все это требует регулярного вливания определенных денежных сумм; зачастую – немалых.

К счастью, при официальном трудоустройстве, часть расходов по обеспечению новорожденного и его матери берет на себя наниматель последней. Так, именно со счетов работодателя списываются суммы, идущие на следующие социальные выплаты:

• . Данная выплата начинает начисляться бухгалтерией предприятия спустя 10 дней после предъявления будущей матерью листка о нетрудоспособности, который, в свою очередь, можно получить на приеме в женской консультации. Пособие является единовременным, и получить его можно как в течение беременности, так и спустя полгода после родов (но не позднее этого срока). Максимальный размер описанной выплаты для гражданок РФ составляет 38 тысяч 583 рубля.
• . Выплата в размере 400 рублей выдается бухгалтерией предприятия после предъявления будущей матерью справки о своем положении. Упомянутый документ можно получить в женской консультации, встав на учет по беременности на раннем сроке (до 12 недель).
• Ежемесячное . Данная выплата начисляется периодически и обычно составляет не более 40% от заработной платы, получаемой сотрудницей в последние месяцы перед уходом в декретный отпуск.

Возможно ли увольнение беременной сотрудницы, подскажет видеоматериал: