Позитивные и негативные последствия конфликтов. Что это такое

Признаки беременности после имплантации эмбриона

У большинства людей конфликты чаще всего возникают в рамках той или иной организации, прежде всего – в трудовой. Организация – основная ячейка в структуре современного общества. Все люди входят в те или иные организации: производственные, финансовые, коммерческие, государственного управления, научные, системы образования, средств информации, социального обеспечения, общественные и др. По большому счету, семья тоже является разновидностью организации.

Или, если мы относим это к самим агрессорам, это группа людей, которая проявится и в реальном мире? С самого начала исследования социально-патологических явлений в киберпространстве это один из фундаментальных вопросов, на которые пытаются ответить ученые. Существуют исследования, в которых, например, ученые пытаются выяснить, имеют ли жертвы аналогичный характер, а также агрессоры. Факторы, которые приходят в игру, много. Оказывается, обычно конфликты и споры передаются из реального мира в киберпространство.

Здесь также явление, когда жертва физического издевательства переходит в киберпространство и становится агрессором в рамках защитного механизма. Это означает, что у него нет никаких шансов разобраться с агрессорами лично, поэтому он использует свой опыт и пытается вернуть его в какой-то форме киберзапугивания. Скорее, злоумышленники используют анонимность или анонимность, которую предлагает Интернет.

Организация создается (возникает) для достижения определенной цели. Именно цель является тем интегрирующим фактором, который объединяет людей в организацию. При этом совсем не обязательно, чтобы цель организации и цели входящих в нее индивидов совпадали. Просто достижение общей цели так или иначе способствует достижению цели индивида (например, в трудовых организациях). Конфликт в организации – столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.

По сравнению с обычным населением, процент может быть несколько выше, но не головокружительно. Ян Шмахадж из факультета психологии Университета Палацкого в Оломоуце уже давно участвует в кибер-психологии, социальном поведении людей и школьной психологии. Кроме того, у него есть своя психологическая практика.

По-видимому, невидимые, первоначально проигнорированные или ошибочно интерпретированные в результате чрезмерного стресса или рабочей нагрузки, последствия поведения мобов на рабочем месте в значительной степени обычно считаются рабочими, и редко группе сотрудников, которые подвергаются такой практике. Но было бы слишком упрощенным, если бы описание эффектов моббинга было ограничено эффектом, который он оказывает на человека.

Организация – сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты. Например, горизонтальные, вертикальные, трудовые, бытовые, межгрупповые, межличностные, ролевые, позиционные, открытые, закрытые, конструктивные, деструктивные и др.

Последствия моббинга несут его свидетели, случаи, когда происходит моббинг, и общество, то есть все мы. Здесь следует отметить, что последствия моббинга всегда отрицательные - в отличие от, например, конфликта, где теоретически возможны, также положительные эффекты для обеих сторон.

Влияние моббинга на жертву. Можно с уверенностью сказать, что психологическое насилие на работе разрушительно влияет на все сферы жизни человека: здоровье человека. В результате переживания симптомов психотического стресса, проявляющихся в симбиозах, характерных для моббинга, таких как снижение самооценки и уверенности в себе, В случае особенно сильного моббинга это могут быть симптомы, подобные посттравматическому стрессу, иногда даже моббинг может привести к самоубийству. Профессиональная, социальная и экономическая жизнь человека Человек-моббинг теряет свои текущие контакты и профессиональный статус.

Причинами зарождения конфликтов могут быть противоречия, возникающие в связи с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Их можно разделить на объективные, которые вызваны недостатками организации, (плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т. п.) и субъективные, связанные с особенностями и состоянием членов организации.

Она поражена ее чувством идентичности, связанной с ее профессиональной ролью и социальными отношениями. Потеря работы в результате моббинга связана не только с потерей средств к существованию, но и с трудным восстановлением потерянных рабочих отношений и возвращением к работе. Семейная жизнь Стресс и неустойчивость работы переносятся в отношения с самыми близкими людьми, которые могут вызывать беспокойство, семейные отношения.

Учреждение корпоративного воздействия, в котором происходит психическое преследование сотрудника, также несет расходы на это явление. К ним относятся: ухудшение социального климата на работе, снижение мотивации и производительности, снижение креативности, привлечение и привлечение персонала к организации, повышение риска несчастных случаев, более высокий абсентеизм и колебания персонала, ухудшение внешнего и внутреннего имиджа компании и подрывание доверия.

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования конфликт в организации может иметь различные последствия.

К негативным последствиям обычно относят следующие:

1. Усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия.

Воздействие на общество. Это измеримые и нереалистичные последствия, в том числе: рост безработицы, социальная и агрессивная активность, социальные издержки, досрочные издержки выхода на пенсию и, в более широком смысле, моббинг, приводит к ухудшению экономических показателей и негативно сказывается на экономическом развитии. страны и ее конкурентоспособности.

Можно ли что-то сделать, чтобы предотвратить моббинг, чтобы предотвратить умственное, профессиональное и социальное уничтожение сотрудников, чтобы защитить компанию от неудачного воздействия патологических межличностных отношений на работе? Патология управления персоналом. Канцелярия Сейма, Бюро исследований и экспертизы. Гданьск: Померанский демократический институт. Без согласия на насилие - в школе и на работе. Предотвращение и борьба с мобами на работе - это задача, которую все чаще предпринимают работодатели.

2. Ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

3. Уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма.

4. Падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров.

Правильно идентифицируя факторы, способствующие возникновению психологического насилия на работе, его можно предотвратить. Профилактические меры, которые могут быть приняты работодателями, включают, но не ограничиваются: предоставление адекватной организации работы для обеспечения бесперебойного потока информации внутри компании, четкое определение задач и действий, четкие правила занятости, продвижения по службе, оценки и вознаграждения. создавая климат, который более благоприятствует сотрудничеству, чем взаимная конкуренция.

Некоторые учреждения разрабатывают с участием всех заинтересованных сторон внутренние правила поведения в случае моббинга в компании, включая положения, определяющие, что такое моббинг, определение формальных и неофициальных процедур обработки моббинга, помощь жертвам и последствия для преступников. Информация и образование Другие рабочие места - осуществляют информационные и образовательные мероприятия для своих сотрудников, в том числе: навыки общения, разрешение конфликтов, знание насилия на рабочем месте с уделением особого внимания моббированию.

5. Отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий.

6. Бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию; субъективные переживания и стрессы.

Чрезмерное обострение разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к всеобщему кризису и распаду.

Следует обратить внимание на конкретный ущерб, который приносят организациям внутренние конфликты. Важным негативным последствием конфликта в организации является потеря квалифицированных работников. Когда конфликт кажется неразрешимым, руководство часто находит, что увольнение или перевод на другое место работы является единственным выходом из ситуации. Служащий также может видеть только этот выход и увольняется по собственной инициативе.

Предупреждение в предложении неправительственных организаций В предотвращении насилия в сфере труда важны не только инициативы, предпринимаемые на рабочем месте, но и мероприятия, осуществляемые различными типами неправительственных организаций. Здесь вы можете упомянуть: юридическое и психологическое консультирование жертв моббинга. Обучение для работодателей и сотрудников. конференций, публикаций, поощрения передовой практики.

Эффективность антиобщественных действий зависит, в частности. От участия многих социальных партнеров и принятия мер как можно быстрее - до эскалации негодования, предрассудков и необратимого ухудшения межличностных отношений, которые больше не могут быть разрешены позже.

Конфликты в организации резко снижают качество управленческих решений. Если взаимоотношения между теми, кто принимает решение, и источниками информации (сотрудниками, вышестоящими, подчиненными, вспомогательным персоналом) нарушены, то получаемая информация будет искажена. А это неизбежно приводит к невозможности принятия оптимального решения. Если принятие решения является общим делом двух или более людей, чьи отношения испорчены, ситуация усложняется. В этом случае каждый человек рассматривает аргументы другого как эгоистичные или, хуже того, направленные во вред другому.

Мне кажется, что, поскольку моббинг является таким вредным и разрушительным явлением, он должен быть наказан из офиса. Что делать, если существует антиблочная ассоциация, если жертва, которая часто не может нормально функционировать, должна полагаться на себя и доказывать свое правонарушение против правил, во многих отношениях, преступником, который может получить ложных свидетелей и даже допрашивать судей. Другой эффективный бой не наблюдается.

Трудоголизм - причины, последствия, противодействие. «Современный человек - человек торопится; Человек, которому не хватает времени, который заключен в принудительном порядке». Современный человек живет в спешке. Работа - очень важная сфера, однако для некоторых профессиональный успех является самой важной целью жизни. Свободное время, отстранение от работы вызывает у них совесть. Эти люди пренебрегают другими сферами жизни, то есть семейной жизнью, отдыхом, сном. Очень часто первые сигналы тревоги преуменьшаются, и рабочий становится все более зависимым от работы.

Конфликты в организации нередко приводят к неоправданным изменениям ее структуры. Подобная перестройка снижает производительность труда, людям надо привыкнуть к новым обязанностям, условиям. Производственные роли должны быть распределены и согласованы так, чтобы взаимосвязанные задания двух или нескольких сотрудников выполнялись наиболее эффективно. Перераспределение обязанностей, которое требуется для урегулирования конфликта, естественно, снизит трудовую активность работников. Производительность труда всегда будет ниже оптимальной, если внимание людей занято разногласиями с коллегами или начальством. Нельзя не учитывать, что в условиях конфликта с начальством рабочие нередко прибегают к саботажу, порче оборудования и т. п. Люди, которые делают ошибки или что-то забывают сделать, не обязательно осознают причины своих ошибок и могут быть вполне искренни в своих объяснениях. Однако науке о поведении человека давно известно, что так называемые ошибки могут быть отчасти объяснены неосознанной враждой. Исследования показывают, что выбраковка произведенной продукции, а также “усушка и усадка” из-за воровства уменьшаются, когда улучшаются отношения между работниками и между администрацией и служащими. Конфликты в организации часто становятся причиной прогулов. Они могут быть вызваны не только низкой заинтересованностью в работе и стремлением покинуть неприятное рабочее место, но и плохим самочувствием, причиной которого является эмоциональный стресс вследствие постоянных конфликтов на работе. Медики давно установили, что восприимчивость к вирусам, сбои в физиологических процессах организма и даже уровень травматизма увеличиваются, когда человек подвергается отрицательному эмоциональному воздействию производственных конфликтов. Хронически испорченные отношения с другими людьми – на работе, в неформальных группах, дома – становятся причиной употребления различных допингов, тяги к алкоголю и наркотикам.

Трудоголизм имеет много негативных последствий не только для человека, переживающего его, но и для семьи и на рабочем месте. Трудоголизм - опасное явление, потому что оно ведет к физическому и умственному истощению. Мы все больше боремся, нам не хватает времени для родственников, друзей и даже для нас самих. Мы постоянно изучаем календарь и думаем о сроках. Однако создается впечатление, что такая жизнь стала просто модной.

Несомненно, современный человек забывает, что его время - бесценное сокровище, он не понимает, какая ценность. Он должен еще раз проанализировать и сделать выводы из слов: «Время, наше самое ограниченное благо, на самом деле гораздо более ценно, чем деньги».

В самой общей форме субъективные, связанные с людьми, их сознанием и поведением причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:

  • взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон
  • осознанием этого
  • стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента

Иную, более развернутую классификацию общих причин конфликтов дают М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, которые выделяют следующие основные причины конфликта.

Интересное понятие времени было представлено Филиппом Зимбардо. По его мнению, восприятие времени зависит от личного, часто бессознательного отношения каждого человека. Он рассматривает восприятие времени как процесс, который определяет ход жизни каждого из нас и делит его на временные категории, которые позволяют нам добиться согласованности и порядка.

Многие люди считают, что времена жесткие, уровень безработицы по-прежнему относительно высок, и работу нужно уважать и оплачивать. Конечно, с этими аргументами трудно не согласиться, хотя некоторые границы должны быть установлены. Естественно, каждый из нас работает сверхурочно или думает о работе в праздничные дни. Однако, если думать о работе во время досуга и даже в отпуске - это правило, которое не позволяет отдыхать, оно должно быть предупреждающим знаком. В такой ситуации вы можете обратиться к специалисту - психологу, психотерапевту или психиатру.

  • Распределение ресурсов. Практически в любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому задачей руководства является рациональное распределение материалов, людей и денег между различными подразделениями и группами. Поскольку людям свойственно стремиться к максимальному получению ресурсов и завышать значимость своего труда, постольку распределение ресурсов почти неизбежно ведет к разного рода конфликтам
  • Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всюду, где при выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы). Ввиду того, что любая организация есть система, состоящая из ряда взаимозависимых элементов - подразделений или людей, при неадекватной работе одного из них, а также при недостаточной согласованности их деятельности взаимозависимость задач может стать причиной конфликта
  • Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их дальнейшего структурного деления и связанной с ним автономии. Вследствие этого отдельные специализированные подразделения (группы) начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации. При практической реализации автономных (групповых) целей это приводит к конфликтам
  • Различия в представлениях и ценностях. Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводят к тенденциозному восприятию ее и соответствующей реакции на нее. Это порождает противоречия и конфликты
  • Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, ценностных ориентациях, в социальных характеристиках и даже просто в привычках препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают возможность возникновения конфликта
  • Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта. В последнем случае плохие коммуникации усиливают конфликт, мешая его участникам понять друг друга и ситуацию в целом

Данная классификация причин конфликта может использоваться при его практическом диагнозе, однако в целом она достаточно абстрактна. Более конкретную классификацию причин конфликта предлагает Р. Дарендорф. Используя и дополняя ее, можно выделить следующие типы причин социальных конфликтов:

Также стоит попробовать устроить ритм каждый день, чтобы организм успел регенерировать. Первые сигналы, которые должны нас беспокоить, - это сосредоточиться исключительно на профессиональной деятельности как на самой важной части жизни, на нехватке времени для любой деятельности за ее пределами и на восприятии профессионального успеха, как единственной цели, которую стоит достичь. Кроме того, чувства беспокойной совести - это симптомы, которые нельзя недооценивать.

Возможно, что термин «трудоголизм» в настоящее время подвергается насилию, но стоит отметить, что не каждый человек, который посвящает много времени профессиональной работе, должен называться трудоголиком. Вы можете идентифицировать себя с трудоголиками. Хотя трудоголики также занимаются работой, но их поведение - патология.

  • Персональные причины (личностные трения). В их число включают индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическую и мировоззренческую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.п
  • Структурные причины. Они проявляются в несовершенстве:
  • коммуникационной структуры: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п
  • ролевой структуры: противоречивость должностных инструкций, различных формальных требований к работнику, официальных требований и личных целей и т.п
  • технической структуры: неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой, изматывающий темп работы и т.п
  • организационной структуры: нарушающая общий ритм работы несоразмерность различных подразделений, дублирование вих деятельности, отсутствие эффективного контроля и ответственности, противоречивые устремления формальных и неформальных групп в организации и т.п
  • структуры власти: несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, а также распределение власти в целом, включающее формальное и неформальное лидерство и борьбу за него
  • Изменение организации, и прежде всего техническое развитие.Организационные перемены приводят к изменению ролевых структур, руководящего состава и других работников, что нередко вызывает недовольство и конфликты. Весьма часто их порождает технический прогресс, ведущий к сокращению рабочих мест, интенсификации труда, повышению квалификационных и иных требований
  • Условия и характер труда. Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и т.п. - все это тоже создает благоприятную почву для возникновения конфликтов
  • Распределительные отношения. Оплата труда в форме заработной платы, премий, вознаграждений, социальных привилегий и т.п. не только служит средством удовлетворения разнообразных потребностей людей, но и воспринимается как показатель социального престижа и признания со стороны руководства. Причиной конфликта может оказаться не столько абсолютная величина оплаты, сколько распределительные отношения в коллективе, оцениваемые работниками с точки зрения их справедливости
  • Различия в идентификации. Они проявляются в склонности работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. В основе такого рода склонности лежат интенсивность и эмоциональная окрашенность коммуникаций в первичных группах, относительно большая личностная значимость таких групп и решаемых в них вопросов, групповые интересы и групповой эгоизм. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между различными подразделениями, а также между отдельными коллективами и центром, руководством организации
  • Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона, согласно которому каждая организация стремится к расширению своего штата, ресурсов и влияния, независимо от объема выполняемой работы. В основе тенденции к расширению лежит заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета. На пути реализации тенденции к расширению обычно стоят подобные или сдерживающие позиции других подразделений и руководства (центра), которое пытается ограничить устремления и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации преимущественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты
  • Различие исходных позиций. Это может быть и различный уровень образования, квалификации и ценностей персонала, и неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения и т.п. различных подразделений. Подобные причины ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам

Три последние причины характеризуют главным образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины и источники конфликтов для конструктивного использования и управления ими.

Работа - важная часть жизни каждого. Мы проводим в среднем около 8 часов в день. Конечно, было бы лучше, если бы работа была нашей страстью, и тогда вы могли бы повторить слова Конфуция: «Выберите работу, которую вы любите, и вам не придется работать ни на один день». Но часто с здоровой точки зрения мы обращаемся к опасной зависимости, чьи первоначальные симптомы тривиализованы. Будучи занятым, постоянно работающим, сильно сосредоточенным на профессиональной деятельности, является первым проявлением трудоголизма.

И даже более тревожным, этот подход пользуется общественным признанием. Трудоголизм - это не новое явление. Число исследователей, работающих над этим вопросом, растет, и международные исследовательские группы изучают проблему трудоголизма. Среди польских исследователей упоминались такие имена, как Дудек, Голиньска, Палуховски, Хорновска, Шпиталак, Войдило, Воббель.

Причины конфликтов во многом определяют характер их последствий.

Негативные последствия конфликта

Существуют два направления оценки последствий конфликтов: функционалистское(интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них, которое представляет, например, известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. Он рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Функционалистское направление акцентирует внимание на негативных последствиях конфликта. Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие негативные последствия конфликтов:

  • дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости
  • отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником
  • неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров
  • нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим
  • ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем
  • отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом

Позитивные последствия конфликта

В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеютфункциональные, позитивные для организации результаты:

  • инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов
  • артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения
  • мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особенно те, которые касаются всей организации, не решаются до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтном, нормальном функционировании из уважения к организационным нормам и традициям, а также из чувства вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы
  • формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию
  • стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту
  • побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта
  • развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон. Приводящее к согласию честное соперничество повышает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества
  • разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций
  • преодоление традиций группового мышления, конформизма, синдрома покорности и развитие свободомыслия, индивидуальности работника. В результате этого возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации
  • вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем. Это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации
  • выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления
  • выработка у участников конфликта умений и навыков относительно безболезненного решения возникающих в будущем проблем
  • усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора - это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются

Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.



Публикации по теме